Прозрачността като тест за зрялост: заплащането между справедливостта и реалността

Прозрачността на заплатите не решава проблеми, тя ги разкрива. И ако основите на системите на възнаграждение са гнили, щетите са неизбежни. Прозрачността не е морален избор. Тя е тест за зрялост. Събитието NEXT LEVEL HR 2026, организирано от списание „Мениджър“ се завръща през 2026 г.

Запазете своето място още сега. Купете билети от тук.

Ето какво коментира в аванс преди събитието доц. д-р. Щерьо Ножаров, който ще бъде сред участниците в дискусионния панел, посветен на прозрачността на възнагражденията.

Доц. д-р Ножаров, до каква степен работодателите са готови за Директива ЕС 2023/970 за прозрачността в заплащането? 

Срокът за транспониране на Директивата в държавите-членки е 7 юни 2026 г., което поставя времеви натиск върху работодателите и регулаторите. От публичната информация става ясно, че повечето работодатели в България все още не са напълно подготвени за прилагането на Директива (ЕС) 2023/970. Директивата налага конкретни изисквания за прозрачност, достъп до данни и задължителни доклади за големи работодатели, с крайни срокове за транспониране и първи отчети. 

Директивата изисква структурирани, проследими системи за възнаграждение, право на служителите да получават индивидуална и агрегирана информация по пол и задължение за публикуване на gender pay gap за работодатели над определени прагове. Много организации в България и региона все още разчитат на исторически и индивидуални договорки; това означава, че пълна готовност предполага промени в данните, процесите и документацията. Което означава, че организации без формализирани рамки за заплащане към момента – ще трябва да положат сериозни усилия за изпълнение на Директивата.

В кои фирми в момента разликите в заплащането (pay gaps) е най-осезаемо и как работодателите в тях ще отреагират на новата разпоредба? 

Сектори с по висок риск са ИКТ, финансови услуги, консултантски и професионални услуги - където възнагражденията често са индивидуално договаряни и има силни йерархични различия. 

В публичния сектор разликите могат да са по малко видими, но и там има специфични предизвикателства при оценката на „равна стойност“. 

Работодателите в тези сектори трябва да започнат с вътрешни одити, въвеждане на job grading и корективни планове при откриване на необосновани разлики. Тази оценка е базирана на анализи и практики, описани в коментари и ръководства за директивата. 

Кои са задължителните стъпки по време на подготовката за приемането на Директивата?  

Събиране и верификация на данни: базова база данни с брутни заплати, бонуси, придобивки, работно време, длъжности и пол. 

Класификация и оценка на длъжностите: въвеждане на обективни критерии (умения, отговорност, усилие, условия). 

Анализ на pay gaps и прагове (изчисляване на средни и медиани, анализ по категории): идентифициране на разлики и проверка за обективно оправдание; при gap ≥ 5% - допълнителни мерки/оценки. 

Актуализация на политики за подбор и комуникация: подготовка на първични отчети (срокове зависят от размера на работодателя) и годишно информиране на служителите за правата им. Обявяване на начални заплати/диапазони; забрана за искане на предишно възнаграждение;

Корективни мерки и мониторинг: план за корекции, обучение на HR и мениджъри, интегриране в системите за подбор и възнаграждение. 

Какви ще са краткосрочните и съответно – дългосрочните икономически ефекти върху пазара на труда?

Краткосрочни:

Период на интензивна подготовка и адаптация, в който организациите изпълняват одити, внедряват системи за събиране на данни и подготвят първични отчети. Повишени административни разходи (одити, системи, консултанти), възможен натиск върху маржовете и временни корекции в наемането; увеличен брой спорове в началния период. Някои работодатели могат да проявят предпазливост при наемане, докато преразглеждат заплатните рамки и бюджетите. Временни забавяния в наемния процес са възможни в компании, които трябва да синхронизират политики и бюджети.

Дългосрочни: 

Ефектите се материализират постепенно, когато новите практики се интегрират в управлението на човешките ресурси и в пазарните механизми. По-голямата прозрачност води до по-ефективно разпределение на таланти, намаляване на структурните неравенства и потенциално повишаване на производителността и икономическата активност чрез по-пълно използване на човешкия капитал. Това е извод, базиран на целите и механизмите на директивата. По голяма прозрачност и ясни критерии за възнаграждение подобряват съвпадението между умения и заплащане, улесняват привличането и задържането на таланти и намаляват ротацията, особено сред групи, които досега са били недопредставени или недооценени. Това ще доведе до по-малко „изтичане“ на квалифицирани лица към по-прозрачни работодатели в чужбина.

NEXT LEVEL HR 2026 ще завърши с networking с над 350 HR професионалисти и лидери. Не пропускайте шанса да сте част от събитието. 

Купете своите билети сега.

***********

ГЕНЕРАЛЕН ПАРТНЬОР: ARS

ОСНОВНИ ПАРТНЬОРИ: Borica; Philip Morris Bulgaria

С ПОДКРЕПАТА НА: Fibank; HR Steps; Manpower Bulgaria; In Your Hands; Aurubis; Graphwise; HR One; Bottega

ИНСТИТУЦИОНАЛНИ ПАРТНЬОРИ: Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Confindustria Bulgaria

МЕДИЙНИ ПАРТНЬОРИ: Българска национална телевизия; Dir.bg