На Запад все повече компании инвестират в програми за кариерен преход на служителите, които освобождават

Глобалната рецесия, внедряването на AI технологиите и промяната в структурите на компаниите с цел търсенето на по-голяма ефективност са сред основните причини за освобождаването на служителите. Това показват наблюденията на Adecco Group върху глобалния пазар на труда.

Другата тенденция, която очертават световните лидери в областта на НR услугите е, че въпреки тежкото решение за разделяне със служители, много международни компании от Западна Европа и САЩ инвестират в програми за т.н. аутплейсмънт или кариерен преход. Тази на пръв поглед излишна инвестиция е част от дългосрочната им стратегия за управлениe на работодателския им бранд. Целта на програмите за аутплейсмънт е да подпомогнат оставащите без работа служители в избора им на нов кариерен път и в справянето им с предизвикателствата в търсенето на нова позиция.

„Запазването на добрите отношения с бившите служителите е ценна инвестиция в запазването на доброто име на компанията. Никога не знаете дали бившият ви служител няма да стане част от компания на ваши клиенти или доставчик на услуги, а мрежата ни от контакти е изключително ценна в света, в който живеем. От друга страна това е проява на отговорно поведение и инструмент за задържане на мотивацията на оставащите служители, които поради промяната в компанията са в риск от доброволно напускане, водени от притеснението „да не ми се случи на мен същото“, коментира Мария Янева, мениджър „Бизнес развитие“ за LHH България, част от Аdecco Group.

"В нашата практика на консултанти ние съветваме компаниите да работят едновременно с хората, на които им предстои освобождаване, но и с колегите им, които остават в организацията. Много е важно в такъв момент компаниите да се фокусират върху обучения за повишаване на личната устойчивост на служителите, управление на промяната и изграждане на отворено съзнание.“, допълва тя.

Програмите за аутплейсмънт са широко застъпени в работодателските политики основно на големите международните компании. Те заделят бюджет за този „разход“ в допълнение към обещетението по закон, което изплащат на служителите при освобождаване. В някои държави аутплейсмънтът е залегнал в трудовото законодателство като изискване към работодателя.

„В България програмите за аутплейсмънт не са широко припознати. Принудителното освобождаване е тежък момент за служителите и тези, които преминават през програмата, помнят тази подкрепа, предоставена от компанията с години. На оставащите дава сигурност, че при нова трансформация и за тях ще има грижа и ще могат да ползват предимствата на аутплейсмънт програма. Всичко това работи за имиджа на компанията като грижовен работодател.“, добавя Мария Янева.