Възходът на кариерния номад или 9 големи тенденции в управлението на кадри

Никой не може да предвиди бъдещето, но това не означава, че не можем да се опитаме като предложим и няколко изненади по пътя.

Например за 2020 г. това може да включва колко служители ще споделят размера на заплатите си един на друг, за да създадат напрежение за мениджърите и лидерите и така да ги накарат да се предадат.

В световен мащаб, около 15 процента от изпълнителните директори напускат работните си места всяка година и работят за все по-кратки срокове, като така оказват натиск върху фирмите да съставят по-добри планове за приемственост.

Казано по-просто, през тази година „ще видим още по-голям фокус върху прозрачността, пъргавината, културата и целенасоченото ръководство“, казва Бирн Мълруни, главен изпълнителен директор на Korn Ferry RPO, Professional Search and Korn Ferry Digital.

Ето 9 големи тенденции, които Korn Ferry очаква да се развият през 2020 година:

Ръководство с цел

В не толкова далечното минало беше задача на шефа да определи стратегията и да контролира строго способността на служителя, за да може той да постигне нещо. Сега лидерите все повече създават гъвкава и адаптивна култура, в която служителите се доверяват един на друг и разбират целта на работата: „защо” съществуваме, кои сме като организация и за какво се застъпваме.

По някакъв начин корпоративните лидери започват все повече да се вслушват в това, което служителите им казват, че ще ги накара да работят по-качествено. В скорошно проучване на Korn Ferry, 59% от анкетираните заявиха, че личният им основен двигател по време на работа е убеждението, че работата им има цел и значение, а 71% от тях казват, че са работили в тяхната организация предимно по причини, различни от финансовия стимул. 

Цели 96% от анкетираните пък казват, че компаниите виждат дългосрочна финансова изгода, когато поемат ангажимент за целенасочено ръководство.

Всички знаят за какво Ви се плаща

Питането „Колко печелите?“ беше табу доскоро, но все по-голям брой професионалисти нямат никакви проблеми да говорят за заплащането. Около една четвърт от анкетираните професионалисти казват, че се чувстват добре да споделят стойността на заплата им с колегите. По-важното е, че 37% смятат, че е по-приемливо да се говори за заплащането сега, отколкото преди пет години.

Прозрачността на плащанията се увеличава в целия свят. Повече от 80 държави са приели законодателство за равни заплати за равна работа. Освен това има много по-съгласувани усилия да се направят прозрачни заплатите на служителите на ръководните постове.

Три четвърти от HR специалистите, анкетирани от Korn Ferry, казват, че прозрачността на заплатите и възнагражденията ще стане още по-важна през следващата година. Екипите за човешки ресурси и заплащане стратегизират как да създават справедливи програми за заплащане, по-ясно да формулират принципите, стоящи зад тези програми и да помагат на мениджърите да общуват със служителите, които могат да почувстват, че не са достатъчно компенсирани. „Ако служителите не вярват, че практиките за обезщетяване са справедливи, тези данни подсказват, че те ще напуснат организацията или, още по-лошо, ще останат, но ще бъдат по-малко дейни и продуктивни“, казва Том МакМюлън, старши партньор на Korn Ferry.

Разнообразието и приобщаването наистина са важни

Компаниите са хвърлили стотици милиони долари към програми за "диверсификация" на работната си сила през "тръбите" за пол, раса и националност. Плюс това, има преобладаващо разбиране, че наличието на разнообразни гласове в стаята може да помогне при вземането на корпоративни решения, свързани с ангажираността и задържането на служителите. Резултатът от тези усилия обаче не е толкова добър на горните етажи. Голяма част от лидерските позиции се заемат от белокожи мъже. Останалите, стигнали до върха, смятат, че трябва да работят много по-дълго или да поемат значително по-големи рискове в кариерата си, за да стигнат до лидерска позиция.

Ще се наемат "необходими" кадри 

Безработицата може да е на исторически ниски нива в САЩ и други  държави, но не очаквайте масово наемани на служители по компаниите. Наемането на служители за роли, които имат пряко влияние върху научноизследователска и развойна дейност и продажбите, е приоритет пред традиционните роли за услуги като счетоводство например. В същото време компаниите стават все по-склонни да увеличават разходите на борда. Заплатите след инфлация ще бъдат по-високи през 2020 г., отколкото през 2019 г., но само защото инфлацията е спаднала по много части на света.

Фирмите използват дискреционни стимули, като бонуси, за да възнаграждават най-добрите резултати. За всички останали компаниите се надяват, че допълнителни предимства и програми за кариерно развитие могат да ги накарат да се чувстват ангажирани... освен ако не сте наистина добри.

Големите плащания ще отидат при хора с технологични умения, които помагат на фирмите с дигиталната трансформация. Всъщност много компании наемат хора, които имат нишови технически умения, дори и да нямат непосредствена роля за тях. Докато организациите измислят своите дигитални стратегии, те все повече искат хора, "потопени" в някакъв вид умения. Повече от три четвърти (77%) от анкетираните казват, че се наемат все повече хора за роли, които дори не са съществували преди година.

Имате въпрос относно работата? Изкуственият интелект ще Ви отговори

Докато някои се притесняват, че изкуственият интелект може да ни вземе работа от ръцете, компаниите все повече се обръщат към него, за да уведомяват кандидатите за работните места. ИИ програмите често са по-бързи и по-ефикасни в това да кажат на кандидатите къде се намират в процеса, помагат им да се ориентират в сайтове за кариера, да насрочват интервюта и да дават съвети. HR специалистите казват, че ИИ значително трансформира опита на кандидата, като потенциално засилва ангажираността и повишава общото удовлетворение.

От обратната страна, има новородено движение, да се използва изкуствен интелект, за да се разбере кога съществуващите служители ще напуснат. Тези т. Нар. Програми за предсказване на изтощението след това предполагат какво трябва да направят мениджърите, за да задържат служителите.

Преквалифициране за бъдещето 

Дори при подписан постоянен трудов договор, много работници се притесняват колко дълго ще се задържат на работното място. Професионалистите препоръчват хората, дори и тези, които имат работа, да гледат да обогатяват и разширяват своя спектър от умения. Но вместо да изпращат хора обратно на училище, повечето организации помагат на служителите си да подобрят уменията си, докато все още са на работа.

Организациите също така все по-често правят преквалифицирането на съществуващите служители ключова инициатива, тъй като знаят, че много от уменията, които са критични днес, утре може да са без значение. В скорошното проучване на Korn Ferry, 27% от HR специалистите казват, че преквалифицирането на работниците е основният им приоритет. Фирмите се надяват да подобрят както твърдите умения на работниците, като програмиране или анализ на данни, така и меките умения, като умение за учене и организационна информираност като смятат, че ще помогнат на работниците да бъдат готови за работните места на утрешния ден.

Непрекъсната трансформация

Въпреки че преквалифицирането на работниците е важно, то не е достатъчно. Днес компаниите се отдалечават от инициативите за еднократна промяна и към културата на непрекъсната трансформация. Компаниите все повече преработват своите работни места и структури за по-големи гъвкавост и мащаби. Експертите казват, че всеки път, когато лидерите направят стратегическа промяна, която изисква хората да правят нещата по различен начин, те трябва да проучат внимателно как тези промени влияят на културата на компанията и да ги изменят при необходимост. Ако това не се случи, преквалифицираните хора, които се връщат към старите си работни места и култура, могат да претърпят провал.

Възходът на „кариерния номад“

Все повече стават служителите, за които честата смяна на работното място не е никакъв проблем и дори покрива представата им за кариерно развитие. Това са т.нар. „кариерни номади“. Милениалите - хората, родени между 1982 и 2000 г. и които сега са най-голямата част от работната сила в САЩ, изглеждат особено незаинтересовани от това да се задържат дълго на едно място. Талантът е скъп за замяна, така че фирмите все по-често се стремят да задоволят подобаващо тези кадри, като определят кариерни пътеки, помагат им постоянно да надграждат уменията си или предлагат гъвкави графици на работа. Някои фирми се стремят да избягват кандидатите, които казват, че нямат намерение да се задържат дълго, но според експертите фирмите може да пропуснат най-добрите таланти, ако пренебрегнат тези служители.

Напускат повече изпълнителни директори

Средната продължителност на управлението на изпълнителните директори в корпорации по света е по-малко от осем години, което означава, че 15% от шефовете напускат всяка година. Приблизително един от пет от тези изпълнителни директори бива изгонен или уволнен и това не става, защото не се справя с работата и целите на компанията, а защото е под въпрос етиката или личното му поведение. Експертите казват, че ако тези фактори не са призив за подобряване на планирането на приемственост, тогава нищо няма да стане. Освен това приблизително 25% от директорите на обществени съвети са по-стари от 70 години и рано или късно те ще бъдат заменени. Много компании се опитват да използват прехода, за да внесат по-млади и по-разнообразни гласове в заседателната зала.