HR мениджърите активно ползват социалните мрежи

- Госпожо Радева, как модерните HR-и ползват социалните мрежи?

- Ако консервативните компании забраняват в работно време достъпа на служителите до Facebook или Skype, модерните HR-и използват оптимално всяка достъпна социална мрежа. Създават „следвай” бутон за кандидати за работа и дават професионални съвети в групите на LinkedIn. Споделят за социално отговорните фирмени инициативи на Twitter и обявяват отворени позиции, които може лесно да се retweet-ват. Окуражават блоговете на служителите и дори имат собствен професионален блог. Срещат се със служители, кандидати, и партньори на Google+ Hangout. Публикуват в Рinterest, създават wiki за разработването на нова процедура, използват Yammer за ангажиране и развиване на служителите. Използват BranchOut във Facebook. Качват видео от фирмени партита на YouTube. Дават лист с RSS препоръки на новите служители, и т.н.

- Кои са подценените възможности, които интернет дава при привличането и задържането на таланти в компанията?

- С малко повече творческо и нетрадиционно мислене и възможностите са неограничени. Например, при задържането на таланти, самият факт, че една фирма позволява ползването на социалните мрежи по време на работа, е достатъчен да спомогне за задържането на талантите във фирмата. Резултатите от скорошно проучване на Cisco показват, че 40% от по-младите хора биха приели работа с по-ниска заплата, но повече гъвкавост, включително достъп до социалните мрежи през работното време. При привличането на таланти, нови възможности има чрез използването на Foursquare – ако търсим кандидат с интереси в опазването на околната среда, може да намерим потребители, които имат “check ins” свързани с тази дейност.

- Кои мениджъри и специалисти имат профили в Linkedin и/или Facеbook и съответно кои избягват да публикуват информация за себе си?

- Показателно е когато най-висшият мениджър в една компания е активен в социалните мрежи. Мениджъри, които подкрепят социалните мрежи, включително Linkedin и Facеbook, и са отворени към новостите, установяват култура на отворена комуникация вътре и извън фирмата, което като резултат води до конкурентно предимство. Мениджърите и специалистите, които са активни в мрежите, виждат предимствата от създаването и поддържането на професионални контакти и онлайн присъствието.

От друга страна, групата на хората, които нямат Linkedin профил или не са активни, са тези, които мислят, че социалните мрежи са загуба на време, са много „чувствителни” на тема споделяне на лична информация или пък не искат да имат публично онлайн присъствие, защото може да навреди на имиджа им като „сериозен” професионалист... Все още някои мениджъри не използват социални мрежи, защото са „много заети за такива неща”. Президентът на САЩ Барак Обама е много активен в социалните мрежи.

- На път ли са сивито, мотивационното писмо и писмените препоръки да станат излишни, защото всичко за кандидата може да бъде намерено в интернет?

- Не е правилно да се използва информация, която не е предназначена за определена цел и потребител (както е случая с Facеbook – хората имат профили там, за да поддържат връзка с приятели и семейство, а не за да кандидатстват за работа). Не бива да се подценяват кандидатите за работа, които имат снимки във Facеbook със студена биричка или пък се забавляват на плажа. Повечето служители също го правят, така че не би трябвало да слагаме тези нереалистични очаквания върху кандидатите за работа. Аргументите често са, че човек трябва да има „правилна” преценка какво е подходящо и какво не за онлайн пространството, но за мен тази преценка е много субективна.

По отношение на мотивационното писмо и писмената препоръка, аз не виждам много добавена стойност в изискването им при кандидатствокане за работа. По-скоро, мотивационното писмо само помага да оценим дали кандидатът внимава с детайлите (ще се сети ли да промени името на фирмата, длъжността за която кандидатства и т.н.), а пък писмената препоръка - чесно казано, не съм виждала изпратена негативна „препоръка,” така че няма полза от изискването и.

- До колко е достоверна и надеждна е информацията в Linkedin или Facеbook? И кои са другите проблеми при тези мрежи?

- Много от информацията, публикувана в социалните мрежи, не е достоверна. Същото е и при информацията предоставена в резюметата – като правило, би трябвало важна информация да се провери с достоверен източник – не бихме искали да се доверим, че кандидат за лекар има медицинско образование, защото така пише в неговото резюме на Linkedin. А по отношение на информацията за кандидати във Facеbook – няма голямо значение дали е достоверна или не, тъй като тя няма общо с кандидатстването за работа. Един кандидат може да е със семеен статус „женен” един ден, „неженен” на другия – проблемът е между него и съпругата, ако има такава.

- Кои са трите най-важни правила, към които професионалните HR-и се придържат, когато работят със социалните мрежи?

- Да работят заедно с другите звена в организацията, за да изградят обща стратегия за използването на социалните мрежи. Да са винаги в течение с новостите около социалните мрежи чрез посещения на семинари, обучения, и т.н. Да не се вземат много на сериозно – социалните мрежи служат за социални цели и прекалена степен на формалност (напр. 30 страници с правила) „убива” социалния ефект.

Елена Радева е HR експерт, консултант и лектор с над 14 години професионален опит в областта на управлението и развитието на човешките ресурси, натрупан в България и САЩ. Има докторска степен по мениджмънт и магистърска степен по човешки ресурси от Университета на Тексас, Арлингтън, Тексас, където 10 години е учила, работила и преподавала. Преди да замине за САЩ е работила в човешки ресурси в Булбанк. Завършила е и „Икономическа социология” в УНСС. Има сертификат за старши HR професионалист от Обществото по управление на човешките ресурси в САЩ. Съавтор е на книгата „Намаляване на персонала – Все още ли по-малко е по-добре?” На 15 и 16 юни 2012 ще проведе обучение на тема „Социалните мрежи в HR практиките- идеи, ползи и проблеми”, част от HR Тренинг Академия 2012. За повече информация може да се свържете с екипа на БАУРЧР на тел. 02/9501091

https://bhrmda.bg/userfiles/HR%20in%20social%20networks.pdf