Който поиска, той управлява?

Една древна мъдрост, приписвана на Платон, гласи, че хората, които най-много искат да ръководят другите, са най-малко подходящи за тази задача. Това не е съвсем вярно, но ново проучване открива известна истина в тази идея. Много лидери имат големи амбиции да ръководят, но това не гарантира, че другите ги намират за ефективни.

„Преди мислехме, че има връзка между амбициите за лидерство и лидерските способности“, обяснява Франсис Флин, професор по организационно поведение в Станфордското висше бизнес училище. Хората, които се стремят към власт и успех, се стремят към лидерски позиции, а начинът, по който хората стават лидери, насърчава тази амбиция. „В повечето случаи се задейства механизмът на инициативата. Това означава, че хората, които кандидатстват в бизнес училища, като например Станфорд, или се стремят да бъдат повишени на следващото ниво в своите организации, потенциално се считат за лидери“, коментира Флин. - Така че изглежда, че хората, които искат да бъдат лидери, са и трябва да бъдат лидери. Но дали това предположение е правилно?“, пита той.

Макар да е ясно, че амбицията играе важна роля за това кой става лидер, връзката между постиженията и амбицията е слабо проучена. Ето защо Флин, заедно с учените Шилан Алзахауи и Емили С. Рейт провеждат първото систематично изследване на тази връзка.

Изследователите помолили повече от 450 мениджъри, участващи в програма за развитие на лидерски умения в Станфордското бизнес училище, да отговорят на въпроси за амбицията и да оценят себе си в 10 области на компетентност, включително мотивиране на другите, управление на работата в екип, наставничество и развитие на колеги и реализиране на идеи. След това екипът помолил мениджърите, колегите и преките подчинени на всеки лидер да го оценят по същите показатели.

Не е изненадващо, че много от лидерите оценяват високо своите амбиции. Имало обаче разминаване между това как те оценяват своите лидерски способности и как ги оценяват техните колеги. „Установихме, че хората с високи нива на амбиция са по-склонни да имат положителна представа за собствената си ефективност“, казва Алзахауи, изследовател на организационното поведение. - Въпреки това, според оценката на техните служители и колеги, тези амбициозни хора не са по-ефективни в ролята на ръководители от по-малко амбициозните си колеги.“

Това разминаване във възприятията е ясно изразено при 7 от 10 лидерски компетенции. То е особено ясно изразено при сравняване на оценките на качествата на ръководителите и колегите с тези на преките подчинени на лидерите. „Всъщност открихме убедителни доказателства, че амбициозните лидери се оценяват като по-способни да мотивират другите и да управляват работата в екип“, съобщават изследователите.

Полът на лидерите не е повлиял на резултатите. „Предположихме, че това не се отнася за жените, но открихме същата нулева връзка между амбициозността и оценките на третите лица за работата на жените“, казва Алзахауи.

Всички са в играта

Екипът провежда допълнително проучване, за да се увери, че резултатите не се ограничават само до амбициозните лидери, участващи в програмата на Станфорд. Експертите набрали голяма представителна група и разпределили на случаен принцип всеки участник в лидерска роля или член на екип. Проучването било строго контролирано и резултатите били същите: нямало разлика между оценките на трети страни за ефективността на лидерството на силно амбициозните хора в сравнение с тези с по-малка амбиция. Алзахауи отбелязва: "Установихме, че силно амбициозните хора са 4-10 пъти по-склонни да вярват, че имат лидерски способности над средното ниво, отколкото хората с по-малка амбиция.“

Флин казва, че всеки, който се занимава с набирането и развитието на лидери, трябва да обърне внимание на тези открития. „Има много неизползвани възможности, много наистина изключителни хора, които трябва да бъдат убедени, че са подходящи за високи ръководни позиции“, казва той. - Тази оценка на служителите трябва да се извърши по-скоро рано, отколкото късно. Помислете само колко от настоящите ръководители казват, че са били вдъхновени в млада възраст от ментор, който е видял потенциал в тях. Тази подкрепа е подхранила амбицията им.

Това изследване показва също, че ако насърчавате само хора, които сами поемат инициативата, талантливите хора, които биха могли да станат велики лидери на бъдещето, се отсяват. „Повечето процеси на подбор на лидери в организациите, бизнес училищата и дори в цели демокрации разчитат на някаква форма на самономиниране на кандидатите за ръководни позиции“, обяснява Алзахауи. - За съжаление този процес автоматично изключва хора, които въпреки силния си лидерски потенциал са по-малко уверени в себе си, по-малко се саморекламират, поемат рискове и са конкурентоспособни. Хората, за които е по-малко вероятно да отговарят на представата за колоритен лидер, като например жените, може да смятат, че не трябва да кандидатстват, дори и да са уверени в своите постижения.“

Флин препоръчва да се използват оценки, основани на доказателства, за да се идентифицират амбициозни лидери, които може да бъдат засенчени от по-амбициозни колеги. Той цитира използвания в проучването цялостен инструмент за оценка, който дава подробна представа за лидерските умения на ръководителите. „Ние оценяваме доста специфични умения“, казва той. - Ако хората могат да разберат къде се намират спрямо други потенциални лидери, като получат точна обратна връзка, те могат да изравнят позициите си.“

Друго решение е активно да се попълва резервът от потенциални лидери с хора, които могат да бъдат сред кандидатите, независимо от текущото им ниво на амбиция. Флин дава за пример подхода на Станфордското бизнес училище за работа с кандидатите. „Нашето училище е много добро в достигането до кандидатите и ние активно ги ангажираме, вместо просто да чакаме всички, които са подходящи, да кандидатстват“, казва той.

С оглед на това изпълнителните директори трябва да увеличат усилията си за привличане на бъдещи лидери. „Определено вярвам, че компаниите трябва да управляват по-добре вътрешния пазар на труда, за да са сигурни, че когато се появят нови възможности, те разполагат с талантлив персонал“, твърди Флин.  - Лидерите трябва да се избират въз основа на качества, а не на амбиции. Така ще се освободи място за талантливи хора вместо за тези, които надценяват степента, в която заслужават възможността“, убеден е той.

Източник: Stanford Business