На работното място има епидемия от безнадеждност. Как лидерите могат да се справят с нея?

Работното място е изправено пред това, което изследователите наричат ​​епидемия от безнадеждност. Ново проучване на О O.C. Tanner показва, че само 52% от служителите се чувстват обнадеждени за бъдещето на своята работа, а 35% казват, че се чувстват депресирани.

Икономическата несигурност, бързият технологичен напредък и постоянните смущения карат служителите да се чувстват несигурни за бъдещето. Много от тях се чувстват откъснати от работата и компаниите си, подхранвайки цикъл на стрес и отчуждение, който лидерите вече не могат да си позволят да игнорират.

O.C. Tanner е анкетирал близо 39 000 служители, лидери и HR специалисти в 23 държави, за да разбере как безнадеждността се отразява на работата и как лидерите могат да преобърнат тази негативна тенденция.

Надеждата подхранва ангажираността и иновациите

Повече от пожелателно мислене, надеждата е практика, която помага на служителите да преодолеят препятствията и да постигнат целите си. Лидерите и работните места, които третират надеждата като нещо активно, подхранват растежа и промяната, подчертават индивидуалната способност за действие и се възползват от силата на екипите и лидерите. Организациите, които възприемат този подход, не само помагат на служителите да постигнат повече, те свързват всички с по-надеждно бъдеще.

 Когато служителите се чувстват обнадеждени, вероятността да бъдат ангажирани в работата си нараства седем пъти. Надеждата също така увеличава шансовете за други резултати, включително отлична работа, иновации и по-силно чувство за принадлежност. В същото време изследването показва сериозна разлика в лоялността, като 30% от служителите казват, че не искат да работят за настоящия си работодател след година.

Лидерите могат да противодействат на това, като си поставят цели, които служителите възприемат като смислени. Целите, свързани с лични интереси, ценности на компанията или възможности за растеж, дават на служителите нещо, към което да се стремят отвъд ежедневната рутина. Редовните индивидуални или екипни срещи разкриват препятствия, осигуряват ресурси и помагат на служителите да продължат напред. Тези разговори изпращат ясно послание, че това, което служителите искат за себе си, е важно и лидерите ще им помогнат да го постигнат.

„Лидерите не могат да контролират икономическите сътресения или глобалната несигурност“, казва Минди Кокс, главен директор „Човешки ресурси“ в O.C. Tanner. „Но те могат да насочат практикуването на надежда, свързвайки служителите с нещо по-голямо. Свързването на работата с личните цели и ценности изгражда надежда, а надеждата подхранва производителността“, добавя Кокс.

Приобщаването може да смекчи безнадеждността и да бъде антидот на прегарянето

Чувствата на безнадеждност също могат да бъдат смекчени, когато служителите усещат, че работата им е важна. А за да чувства работата си важна, всеки човек трябва да се чувства включен. Докладът установява, че служителите в екипи, които не са приобщаващи, са с 218% по-склонни да изпитват тревожност и с 513% по-склонни да изпитват изтощение. Този тип изключване се проявява по много начини – от пренебрегвани идеи до пълно изключване от вземането на решения. С течение на времето това подкопава както екипния дух, така и производителността.

Създаването на подкрепяща работна общност помага за преобръщане на тенденцията. Когато лидерите и колегите активно подкрепят целите на служителите, вероятността за наличие на ангажираност се увеличават с повече от 250%, докато вероятността за прегаряне намалява с около една трета. Тази подкрепа може да приеме много форми, като например искане на мнение по време на срещи, признаване на усилията в реално време или просто проверка на това как се справя даден служтел. Тези малки, но целенасочени действия изграждат култура, в която хората се чувстват видени и подкрепени.

„Приобщаването не е привилегия, а кислород“, обяснява Кокс. „Подкрепящата общност е това, което дава на хората устойчивост, особено във времена на смущения или несигурност.“

Признанието изгражда инерция и надежда

С повече от една трета от служителите, които съобщават за депресия, безнадеждността се е превърнала в проблем както за благополучието, така и за представянето. Признанието е един от най-ефективните начини да се помогне на служителите да преодолеят несигурността и да запазят оптимизма си.

Когато признанието е вплетено в ежедневната култура, служителите са пет пъти по-склонни да се чувстват обнадеждени. Най-силното признание се случва по време на целия проект, не само когато работата е свършена. Отчитането на важни етапи по пътя валидира усилията, насърчава постоянството и изгражда увереност. То също така подчертава факта, че се постига напредък, което поддържа инерцията жива.

„Признанието не е нужно да бъде голямо или официално“, отбелязва Кокс. „Просто трябва да бъде последователно и истинско“.

Водете инициативата за възстановяване на надеждата

Епидемията от безнадеждност е реална, но лидерите имат шанса да се преборят с нея. Като си поставят вдъхновяващи цели, изграждат подкрепящи общности и правят признанието част от ежедневната работа, те могат да върнат оптимизма и устойчивостта в своите екипи.

Надеждата е свързана с повече енергия, креативност и ангажираност на служителите. Лидерите, които се фокусират върху създаването на надежда, отчитат по-добро благополучие на служителите, по-голяма лоялност и повече иновации в своите организации. Превръщането на надеждата в постоянна част от лидерството поддържа както хората, така и производителността в дългосрочен план.

……………

Марсел Шванц, основател на Leadership From the Core, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев