Мениджмънт на хора и култури

Как устойчивостта, целта и изкуственият интелект променят управлението на човешките ресурси

Новите технологии, като изкуствен интелект, интернет и роботика, повишеното чувство за неотложност на обществото по отношение на устойчивостта и корпоративната отговорност, както и повишените очаквания на служителите умножиха натиска, който изпитват компаниите. Тези развития идват с големи предизвикателства за управлението на човешките ресурси (УЧР), което е принудено да се заеме с изцяло нови теми.

Как човешките ресурси могат най-добре да отговорят на тези изисквания? И кои са областите, на които предприятията е добре да обърнат специално внимание? По повод старта на новата програма "Управление на хора и култури" тази есен експертите по човешки ресурси Мартина Ернст и Пол Балдасари обсъждат бъдещето на съвременното Управление на човешки ресурси, което със сигурност ще бъде едно: интелигентно.

Хората на първо място

Докато в миналото УЧР се фокусираше върху управлението на процесите и екипа като цяло, напоследък този фокус се измества върху отделния служител, казва Мартина Ернст, завършила магистърската програма по „Бизнес администрация“ за глобална подготовка на висши мениджърски кадри (Global Executive MBA) и основател на SalaryNegotiations. Днес се обръща голямо внимание на факта, че сред хората има голямо разнообразие. На този фон мениджърите по човешки ресурси се нуждаят от нова комбинация от умения и компетенции. Особено емпатията и готовността да се ангажират с очакванията и индивидуалните житейски реалности на служителите, но също така и умението да боравят умело с цифровите инструменти за управление на човешките ресурси ще бъдат ключови качества; става въпрос за създаване на още по-честен, по-открит диалог, както в офиса, така и в онлайн средата. "Само когато посрещнат всеки човек там, където се намира, компаниите ще могат да използват оптимално ценния ресурс, какъвто са хората", подчертава тя.

УЧР като стратегически спаринг партньор в компанията

Това също така означава, че за разлика от миналото ЧР вече нямат чисто надзорна функция, а са се превърнали в спаринг партньор на корпоративните лидери и мениджъри. Това не се ограничава, но е особено валидно, когато става въпрос за корпоративната култура. Също така новата програма на Академията за висши мениджъри към Виенския университет по икономика и бизнес "Управление на хора и култури" се занимава с особено важни теми като гъвкавост, преживяване на служителите, цифрова трансформация и "зелено" управление на човешките ресурси. Първият кръг ще стартира през октомври 2022 г. и ще включва Мартина Ернст сред своите лектори. Подобен специално разработен курс за допълнително обучение може значително да допринесе за капацитета на дадена компания да стимулира проактивно необходимата промяна. Това ще бъде значително предимство не само с оглед на задържането на служителите и привлекателността на работодателя. "Днешните кандидати са много по-чувствителни към културата на дадена компания, отколкото тези в миналото, и искат да разберат от бъдещите си колеги какво всъщност представлява организацията. Тук вече няма да са достатъчни фантастични маркетингови лозунги", обяснява Ернст.

Интелигентното УЧР ще спаси положението

Огромната трансформация, която УЧР преживява в момента, е и ефект от цифровизацията и наличието на нови инструменти като изкуствен интелект, машинно обучение и база данни. Пол Балдасари е изпълнителен вицепрезидент на регистрирания на борсата глобален доставчик на производствени услуги Flex и ще бъде един от лекторите на програмата "Управление на хора и култури".

Базиран в централата на компанията в САЩ в Сан Хосе, Калифорния, австрийският мениджър отговаря за технологичните иновации на групата. "Цифровизацията е чудесна основа за модерно, интелигентно управление на човешките ресурси", казва той, като уточнява, че "в контекста на човешките ресурси „интелигентно“ означава да можеш да решаваш сложни проблеми. Например помага да вземете решение за даден кандидат, защото е най-вероятно той да успее в работата, и определя кои служители ще си сътрудничат най-ефективно и ще имат най-голяма полза един от друг в един екип.

Ефективността на екипите и стимулирането на иновациите чрез многообразие са две области, които могат да се възползват от иновативни подходи в областта на човешките ресурси, като например анализи за определяне на ключовия играч или основният носител на информация и най-добрият изпълнител в екипа. Това са неща, които можете да определите и по аналогов начин, но не толкова ефикасно и интелигентно, с други думи: по по-малко интелигентен начин." Като се имат предвид тези факти, за Балдасари няма съмнение, че личните срещи ще останат от съществено значение и че управлението на човешките ресурси трябва да изпълнява двойна роля днес: "От една страна, управлението на човешките ресурси трябва да предлага услуги и информация по теми като корпоративна култура и стратегическа ориентация, а от друга страна, трябва да работи за укрепване на личната комуникация както във вътрешен, така и във външен план."

Той подчертава, че е важно изкуственият интелект да се захранва с правилните данни и да продължава да поставя под въпрос алгоритмите. Ако например при набирането на персонал се прилагат модели от миналото, автоматизираният подбор може да се обърка напълно. "Това би било стъпка в погрешна посока. Ще трябва да направите пауза и да преразгледате дали процесите на кандидатстване са ефективно разработени по начин, който да отчита кандидати, които биха се провалили при стандартизираните - и често остарели - процеси на подбор."

Защо устойчивостта, целта и идентификацията са ключови

Тъй като УЧР се развива към „зелено“ УЧР, устойчивостта заема все по-централно място. Все повече компании се стремят да допринасят активно за превръщането на икономическите цикли в по-устойчиви и за осигуряването на справедливи, равноправни и здравословни работни места. Това се дължи не на последно място на задълженията за отчитане на екологичното, социално и корпоративно управление (ESG), които ще влязат в сила от 2024 г. и ще се прилагат за дружества с повече от 250 служители и минимална балансова стойност от 20 млн. евро. "Много компании трябва да адаптират процесите си в областта на човешките ресурси, за да ги направят по-устойчиви и да отговарят на изискванията на корпоративната социална отговорност (КСО), и трябва да се уверят, че това става видимо на всеки етап от веригата на стойността на човешките ресурси", обяснява Ърнст.

Това води до следния въпрос: как ЧР може да подкрепи една компания да служи не само на себе си, но и на околната среда и обществото като цяло? "Наблюдаваме дълбока промяна на културата в компаниите", казва Балдасари. И ЧР с фокус върху зеленото управление на човешките ресурси може да извърви дълъг път тук. Има много начини за осъществяване на промените: от дистанционна работа, конкурси за идеи за екологични подобрения до бонуси и стимули за постигане на целите за устойчивост, през финансиране на екологични видове транспорт и сътрудничество с неправителствени организации - всички тези неща могат да се реализират в рамките, осигурени от УЧР, които дават възможност на служителите да изпитат устойчивостта на практика на работното си място.

Ърнст изтъква, че устойчивостта означава също така "да не спираме до схемите за възнаграждение, а да превърнем справедливостта и равното третиране в стълбове във всички области на компанията. Всички служители трябва да бъдат еднакво подкрепяни: вместо само най-шумните и настойчиви да получават нужното внимание, трябва да бъдат насърчавани и интровертните и резервирани служители, които тихо вършат отлична работа.”

Важен компонент от преосмислянето на областите на хората и културата в една компания е да се даде възможност на служителите да се идентифицират с организацията, което ще окаже пряко влияние върху тяхната мотивация и ефективност. "Все по-малко млади хора искат да работят в големи организации", посочва Ърнст. Примамливите лозунги вече не привличат добри работници. "Компаниите трябва да насърчават климата на приобщаване и да предоставят кауза, зад която членовете на персонала могат да застанат. Всеки един служител трябва да може да се чувства част от организацията и да може да даде значителен принос." Идентификацията се върти около стълбове като прозрачни процеси, открита и уважителна комуникация и възможности да се изразява мнение и да се чува, както и да се дава активен принос.

Пол Балдасари не се съмнява, че има много хора, които вече не искат да работят за компания, която не е чувствителна към темите за устойчивост и идентификация, тъй като в наши дни те са се превърнали в два от най-съществените фактори. А това е актуално и като се има предвид, че все по-трудно се намират таланти.

Управлението на хората и културата е чудесна възможност за насочване на компанията в предизвикателни времена. "За да оцелеят, компаниите трябва да могат да съчетават много разнообразни изисквания: местни срещу глобални, устойчиви и социални срещу печеливши, цифрови срещу аналогови - все неща, за които правилните интелигентни инструменти за УЧР ще могат да ви помогнат", подчертава Мартина Ернст.

Текстът е подготвен със съдействието на WU Executive Academy in Vienna