Превърнете „голямото напускане“ в „голяма сделка“

Експертът по организационна култура Денис Хамилтън разказва за 4 стъпки, които ще помогнат да запазите работниците в период на масови напускания

Събитията от последните две години наподобяваха торнадо, което хвърли всичко в безпорядък. Много предприятия се опитват да се върнат към нормален живот. Но няма път назад. Работниците масово напускат своите работодатели в търсене на среда с други възможности за по-голяма удовлетвореност и по-хубаво заплащане.

Обаче вместо това, „великата оставка“ може да стане велико преразглеждане на условията. Сега лидерите имат шанс да преустроят своите организации в такъв вид, за да бъдат те по-интересни и примамливи за служителите.

За тази цел компаниите трябва да преосмислят основните си методи на работа. Това означава, че на масата за преговори трябва да бъдат сложени всички длъжности, графици за работа, ключовите и индивидуалните показатели на ефективността и много друго. Това изисква време, енергия и труд. Но стимулът е очевиден.

 Хамилтън редовно е беседвал с хора, които неотдавна са напуснали работа и още докато са били на определено ниво в йерархията на компанията, са обсъждали тази възможност. Повечето от тях казват, чес удоволствие биха останали със своите работодатели, ако са били внесени някои изменения: заплащане, работно време, възможности за издигане в службата, свободата да се работи от всяко място и други разнообразни фактори.

Едно от най-сериозните предизвикателства за работодателите се явява разбирането, че различните хора ценят различни неща и няма универсална рецепта за всички. За да намерят решение, ръководителите са длъжни да се вслушват в своите сътрудници.

Но много работници не чувстват, че имат право на глас при решаването на тези въпроси. Допитване през 2021 г. проведено в 11 страни от Института за трудови ресурси в технологичната компания UKG и изследователската и  консултантска фирма Workplace Intelligence показва, че двама от трима попитани сътрудници /63 %/, смятат, че тяхното мнение,  по някакъв начин, е пропуснато от ръководството. Всеки трети /34%/ по-скоро би предпочел да напусне или да смени екипа, отколкото да изкаже своите съображения.

За да задържат повечето си сътрудници, шефовете са длъжни да се вслушват в идеи и проблеми и да предлагат решения, които са в интерес на всички. Но ако в историята на вашата компания, такава откритост е била възпрепятствана, необходимо е да бъдат предприети конкретни стъпки, за да се провеждат такива обсъждания с персонала. Препоръчвам четири ключови действия.

Обучавайте хората си си да водят преговори

В много организации преговорите се възприемат като външна дейност, при която някой се опитва да сключи сделка за бизнеса си. Но също така важни са и вътрешните преговори. Сътрудниците задължително трябва да знаят как да изразят своите потребности и как да проведат продуктивен диалог с ръководството. Това може и да изглежда парадоксално – да учиш сътрудниците си как да водят преговори с вас. Но ако сте заинтересован и искате да ги задържите, това е крайно важно.

Вътрешните преговори често са доста по-сложни, отколкото външните, обясняват професорът от бизнес школата INSEAD Орасио Фалкао и специалистът по финансови консултации Алена Комароми в блога INSEAD Knowledge. Хора, които работят заедно, често допускат, че имат сходни цели. Затова те, по-скоро ще бъдат недостатъчно подготвени и няма да вземат предвид конфликтните интереси помежду си.

Често пречка пред преговорите се явява и вътрешното разположение на силите в компанията. Кое дава на работниците знание за водене на преговори? В анотацията на упътването за онлайн-обучение на сътрудници Simplify Training се казва: „Умението ефективно да се водят преговори ви помага да постигнете договорености, да постигнете целите си, по-добре да се разбирате с хората и в крайна сметка да бъдете по-продуктивен и успешен в работата си“. Точно така и ръководителите са длъжни да бъдат обучени в безпристрастно реагиране на запитванията на сътрудниците си.

 Планирайте срещите лице в лице

Даже и преминали обучение, много хора все още ще бъдат твърде наплашени, заети, изморени и разочаровани, за да се обърнат към ръководството с молба за промените, към които се стремят. Бизнес-лидерите трябва да бъдат проактивни и сами да инициират тези срещи и разговори. Те трябва да си направят и анализ на ефективността, да определят време за общуване със сътрудниците лице в лице, за да обсъдят техните желания и потребности, необходими за успеха. Това е особено важно за тези, които са на ръба на напускането. Планирането на срещи лице в лице дава на работника възможност да помисли и да се подготви. Понякога е полезно такива срещи да бъдат наричани „мозъчни атаки“. Те създават позитивна настройка и дават да се разбере, че сътрудниците и шефовете могат заедно да обсъдят възможностите и да намерят решение.

Забравете за пристрастие при реакциите си

Изследванията показват, че жените и по-нестандартните хора са с по-малка вероятност да постигнат успех в  преговори, заради предубеждения към тях. Изследване на Университета във Вирджиния, проведено от психолога, Морел Ернандес показва, че расовите предразсъдъци се проявяват по сходен начин: цветнокожите често получават по-лоши условия.

Компаниите са длъжни да следят какво търсят служителите, какво получават и какви са причините при всеки отделен случай, а след това данните да бъдат анализирани , за да се прецени какви са натрупаните закономерности. Ако хора от определени демографски групи регулярно получават по-малко, отколкото желаят, трябва да отстраните пристрастията си.

Създайте територия за обсъждане на промените

Понякога цели групи хора, на определени нива в определен отдел, може да поискат заедно да се стремят към промени. Те могат да имат идеи, които да подобрят работния живот на всички като цяло. Ръководителите са длъжни да създадат вътрешна територия за общуване на сътрудниците. В тази хибридна епоха за тази цел особено полезно би било създаването на вътрешен канал за съобщения, който да използвате.

Промените, към които колективно се стремят хората, са в състояние да променят към по-добро цялата организация.

Даването на възможност на служителите да обменят мнения един с друг е отличен начин за изработване на решения. Смяната на работници се оказва извънредно скъпо, два пъти превишаващо годишната издръжка на всеки от тях. Но „великото напускане“ не е неизбежно. Напускането на компанията често е последно средство за служителя. Бизнес-лидерите са длъжни да откриват нови възможности за своите сътрудници, които  да помагат за промени в трудовия им живот. Тогава и цялата организация ще бере плодовете на успеха.

Източник: Strategy + business

Превод и редакция: Стоян Сираков