Време ли е да изоставим разделението на „твърди“ и „меки“ умения?

Термините „меки умения“ и „твърди умения“ бяха въведени от армията на САЩ преди повече от 50 години, за да се разграничат междуличностните умения от техническите умения, необходими в битка. Но, постепенно навлязоха и в деловия свят. Сега мнозина твърдят, че този начин на мислене трябва да бъде оставен в миналото, тъй като той е основният фактор, допринасящ за огромната разлика в уменията, засягаща работодателите и служителите в съвременната работна сила.

За да разбере степента на тази пропаст между двата типа умения, Achievers Workforce Institute (AWI) проведе проучване сред 3800 служители и 1400 HR лидери от целия свят, което установи, че само 20% от служителите казват, че тяхната компания осигурява ефективно обучение и развитие за меки умения.

И така, какво е решението? Хана Ярдли, главен директор „Хора и култура“ в Achievers, има предложение. „Преодоляването на пропастта ще отнеме време, но трябва да започнем с оттеглянето на системата за твърди и меки умения и възприемане на чисто нов подход, който е в съответствие с нуждите на днешната работна сила“, казва тя.

Eкипите по човешки ресурси не носят сами отговорността да коригират цялата система за развитие на умения, особено като се има предвид постоянният натиск за адаптиране към бързо променящата се работна сила. Това трябва да бъде екипно усилие, което изисква участие на всички в работата. Ето няколко стъпки, които ще помогнат за тази цел.

Използвайте това, което вече имате

Започнете с одит на съществуващите HR технически инструменти на компанията и вероятно ще намерите планина от данни и информация, които вече можете да използвате. „Като минимум компаниите трябва да разполагат с технология, която позволява на екипите по човешки ресурси и ръководителите на хора да имат пълна видимост на данните от прегледа на ефективността за минали периоди“, казва Ярдли. „Мениджърите на хора са ключова съставка за преодоляване на пропастта, тъй като те са най-близо до ежедневното място, на което служителите използват своите умения“, добавя тя.

Ангажирайте мениджъри на хора

Осемдесет и един процента от хората-лидери смятат, че е тяхна отговорност да управляват всеки аспект от развитието на своите преки подчинени. И все пак лидерите са тези, които са най-близо до разбирането от какво се нуждаят както служителите, така и организацията от гледна точка на уменията. Ефективната програма за развитие на умения изисква технологично сътрудничество между HR и мениджърите на хора.

Образовайте служителите

След като технологията е взета предвид и мениджърите и HR са приведени в съответствие, последната стъпка е получаването на подкрепа от служители на всяко ниво. Най-лесният начин да направите това е да получите кристално ясна матрица на уменията, необходими както за развитието на служителите, така и за организационния растеж.

Сбогом на старото, здравей на новото!

Данните от AWI изграждат аргумента за нова матрица на уменията: такава, която предефинира от какви умения се нуждаят служителите, предлага яснота в професионалните им очаквания и помага на 60% от мениджърите, които казват, че търсят прехвърляеми умения, но се затрудняват да идентифицират подходящи кандидати.

AWI предлага нова матрица на уменията да бъде разделена на три части:

Технически умения: Умения, които се преподават официално и изискват специфични знания, инструменти или обучение. Примерите включват кодиране и работа с машини.

Преносими умения: Умения, научени формално и неформално от различен опит, които се прилагат за няколко различни роли. Примери за това за такива са професионално писане, управление на проекти, преговори и обслужване на клиенти.

Основни умения: Ребрандирани меки умения, които исторически са били пренебрегвани във формалното обучение, но вече не са нещо, което е добре да имате, а съставка, без която не може. Те включват отчетност, проактивност, управление на времето и адаптивност.

Системата за твърди срещу меки умения възниква, когато работната сила е била напълно различна. Няма съвременна обосновка за преценка на професионалното развитие въз основа на стара, остаряла система от умения. Данните от AWI подчертават, че тази нова матрица е изградена за икономиката на първо място на уменията, където ролите непрекъснато се предефинират чрез бързо променящи се бизнес модели и технологични интеграции.

Одитирането и преразглеждането на програма за развитие на умения не е нещо, което става за една нощ. Изисква се сътрудничество от няколко екипа, разбиране на наличните технически възможности и работна сила, която е 100% отдадена на този план. Веднъж постигната тази трансформация обаче прави всяка компания по-добре подготвена за дългосрочен успех.

……………

Марсел Шванц, основател на Leadership From the Core, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев