Повярвайте, автобиографиите не струват!

Ако прекарвате много време, зяпайки резюмета в търсене на идеалния кандидат, много вероятно е да си губите времето. Резюметата съдържат две полезни подробности – образование и опит. Но Тим Стивънс, автор на Fairness is Overrated: And 51 Other Leadership Principles to Revolutionize Your Workplace, смята, че това е информацията, от която компаниите трябва да се интересуват най-малко.

„Уменията и личността на един човек – онова, което се крие зад резюмето – са много по-важни”, казва той. „Трябва да знаете дали има лидерски заложби; как се справя с провалите; как се държи с хората, с които има разногласия; и дали позицията, за която искате да го наемете, го мотивира, или е трамплин към друга цел.”

Като мениджър в агенцията за набиране на персонал, Vanderbloemen Search Group, Стивънс разбрал колко подвеждащи могат да бъдат автобиографиите, когато бил помолен да разгледа тази на свой познат: „Ако не го познавах, щях да си помисля, че трябва да го наемем, преди да го е лапнала някоя друга фирма”, казва той, добавяйки, че е работил с въпросния мъж и знае за песимизма и нетърпимостта му към усърдния труд. „Не бих го наел на никоя позиция, никъде, никога.”

Въпреки че в резюмето липсва информация за навиците и характера на даден кандидат, тя вече е налична другаде. Проучване, публикувано в Journal of Applied Social Psychology, показва, че можете да разберете много повече за потенциалния си служител от Facebook профила му, отколкото от тест за интелигентност.

Обръщайте се към социалните медии

Те са приятел на всеки мениджър, който търси подходящи попълнения към екипа, смята Стивънс. Преди да поканите даден кандидат за интервю, той съветва да се възползвате от изобилието от информация в Twitter, Instagram и Facebook: „Обичам да разглеждам снимките, за да видя какво публикуват”, казва Стивънс. „Можете да научите много за хората по съдържанието, което те намират достойно за публикуване.”

Освен това, Стивънс обича да гледа статиите, които споделят, екскурзиите, на които ходят, филмите, които гледат – всичко това му дава представа за нещата, от които кандидатите се вълнуват. Търси разговори - между тях и интимните им партньори, деца и приятели, - които да му дадат представа за почтеността им.

„Как се държат с околните? С внимание и грижа? Както се държат със семействата и приятелите си, така ще се държат и с клиентите”, казва той.

Стивънс не слуша мнението на другите за своите кандидати, защото то често е неточно. „Но можете да разчитате изцяло на информацията, която човек сам е споделил в профила си,” твърди той.

Въпреки че децата му го обвиняват в виртуален шпионаж, той казва, че подходът му не е с нищо по-различен от проучването при закупуване на използвана кола. „Когато инвестирате в превозно средство, нормално е да искате да знаете историята и проблемите му”, казва той. „А компаниите инвестират в служителите си и трябва да знаят всичко възможно за тях.”

Доверете се на химията

Когато кандидат достигне до интервюто за работа, вероятно е разговорът да се съсредоточи върху неговия опит. Но Стивънс казва, че компаниите трябва да се вълнуват повече от химията, която носи той. „Какво е да прекарвате време с него?” казва той. „Дали е личност, с която бихте искали да сте си играли в пясъчника като деца? Дали ще искате да прекарвате по 6, 8 или 10 часа с него всеки ден? Когато ви прати съобщение, дали ще се развълнувате, или ще се намръщите?”

Отговори на тези въпроси може да получите, ако поканите кандидата си на обяд. „Неформалната обстановка много ще ви помогне да разберете що за човек имате пред себе си”, казва Стивънс. А ако търсите служител за позицията на директор или по-висока, той съветва да прекарате 2-3 часа с кандидата. „За толкова малко време можете да говорите на страшно много теми. Интересно ми е какво ги вълнува”, казва той.

Провеждайте групови интервюта

И най-накрая, Стивънс  съветва да разчитате на мнението на служителите си. Дори наблюдателните хора могат да пропуснат някоя важна подробност, казва той. Накарайте кандидата си да посети компанията няколко пъти. Първо вие се срещнете с него, а после го запознайте с членовете на екипа си и накрая с потенциалните му колеги. „Понякога има опасност да четете в хората своите собствени надежди и желания”, предупреждава Стивънс. „Доверете се на служителите си, когато наемате кадри. Не е нужно те да са от HR отдела. Някои много ги бива в задаването на проницателни въпроси.”

Стефани Воза, автор на The Five-Minute Mom's Club: 105 Tips to Make a Mom's Life Easier и основател на TheOrganizedParent.com, за FastCompany.com