5 тънкости, които ще ви помогнат да наемете правилните служители

Наемането на правилните хора е трудно, независимо от индустрията или излишъка на кандидати на пазара на труда тези дни. За над 10 години в Metal  Mafia съм наела много добри кадри за моя екип, но също съм наемала и много други, които не са се справяли добре. Някъде след петия или шестия лош избор реших, че явно нещо куца в процеса и се опитах да разбера как мога да го поправя .

Ето какво открих и научих:

Намалете темпото.

Когато за първи път започнах да наемам кадри, имах спешна нужда от хора. Публикувах обява с конкретна дата за наемането на персонал в ума си и често стигах до там, че да интервюирам само част от кандидатите, а не всички. Така, наетите обикновено не отговаряха на част от моите критерии, защото нямах други опции. Забавянето на процеса може да отнеме време, но това е дългосрочна инвестиция, която си заслужава да направите, за да се сдобиете с възможно най-добрите хора.

Мислете за процеса по наемането като за сито.

Колкото повече кандидати се свързват с вас, толкова по-добре. Колкото по-внимателни сте по време на интервютата, толкова по-качествени хора ще останат в ситото. Колкото повече тестове прилагате, толкова по-голям успех ще имате. Потенциалните екипи по продажбите, например са помолени да представят кратко писмо, включващо отговорите на четири въпроса, заедно с автобиография. Ще има такива, които ще го направят и други, които няма да изпратят писмото. Така ще може да направите ясна разлика между тези, които изпълняват инструкциите и останалите, които не са съвсем съвестни.

Създавайте контролно-пропускателни пунктове.

По време на процеса на наемане можете условно да създадете някои контролно-пропускателни пункта, които позволяват сканиране на уменията на кандидатите. Тези контролно-пропускателни пунктове рисуват по-точната картина на перспективите. Така не се налага да разчитате само на това, което може да научите в едно интервю. Аз изпробвам кандидатите като ги търся по телефона, за да поискам 10-минутно интервю с тях. Ако кандидатът няма възможност да говори по телефона в момента, обръщам внимание на това колко време му е необходимо да ми се обади след това и съдя от времето му за реакция за това колко усърден и отговорен е той.

Тествайте уменията на кандидатите.

Задаването на въпроси по време на интервюто може да ви даде някаква представа за това, което човекът може, но не е реален индикатор как ще се справи на позицията си. Кандидатите за търговски представители в моята фирма например са подлагани на теста да играят роли в няколко ситуации, в които да ми продават продукти. Ако са поканени на второ интервю, те прекарват половин час, отговаряйки на нежелани телефонни обаждания – време, през което слушам как те изслушват клиента.

Търсете хора, които се вписват в компанията.

След като методите и уменията на кандидата се потвърдят, последната стъпка е да се уверите, че те се вписват в културата на компанията. Наемете няколко кандидата, които имат всички умения и таланти, необходими, за да си свършат работата и преценете кой от тях най-добре ще си взаимодейства с другите в екипа. 

Ванеса Мерит Норнберг, ОpenForum