Говорете, говорете правилно

Обратната връзка е едно от най-важните задължения на мениджърите. Въпреки това редица ръководители я пренебрегват. В книгата „Уроци по лидерство. Седемте основни управленски умения за лидери от всички нива” Джак Стал, главен изпълнителен директор на Revlon и бивш президент на Coca-Cola, предлага модел от шест стъпки за по-добра комуникация.

1. Ценете всеки човек

„Имах случай с търговец, който изключително умело изграждаше отношения с клиентите, но не се сработваше с колегите. Когато започнахме да говорим, аз ясно отбелязах колко здрави връзки с клиентите е създал и че това е важно за компанията - разказва Стал. - После изтъкнах, че ако приложи опита си и в отношения със своите колеги, това ще му донесе допълнителни ползи в работата с клиентите.”

Тъй като обратната връзка се основава на това какво служителят прави добре, той възприема разговора като възможност да постигне нов успех.

2. Помогнете на служителя да изгради вярна самооценка

„Ръководех умен и способен търговец, който бе изградил добри контакти с низовите служители на ключов клиент. Но не можеше да създаде трайни отношения с изпълнителния директор. Оказа се, че моят служител обичаше повече да говори, отколкото да слуша”, разказва Стал.

Когато в приятелски, но откровен разговор накарате служителя да посочи собствените си резултати, силните и слабите си страни, това ви помага да откриете области, в които се нуждае от обучение.

3. Давайте конкретна обратна връзка

„Опитай се следващия път да обърнеш нещата и в 80% от времето да задаваш въпроси и да слушаш. Преди да представиш каквото и да било, задай 5-6 въпроса, за да разбереш какви цели и задачи стоят пред изпълнителния директор.”

Това е един от практичните съвети, които Стал дал на своя служител от горния казус. Търговецът го послушал и постигнал много по-добри резултати с ключовия клиент.

4. Уточнете областите за развитие в бъдеще

Целта на тази стъпка е да насочите развитието на служителя в ясна посока и да го насърчите да усъвършенства определени умения. Може да предвидите целево обучение в плана за развитие.

5. Уточнете ползите от развитието и последствията, ако то липсва

Разбира се, едно е служителят да се съгласи с шефа си, че трябва да се развива в дадена област, и съвсем друго е да се мотивира да го направи. Целта на тази стъпка е да задвижи мотивацията. Стал заявява на един от мениджърите по човешки ресурси, че ако успее да контактува с екипите по-добре, неговото влияние в компанията ще се засили значително. А ако не го направи, Стал ще поеме тази задача. Изборът е очевиден - втората алтернатива означава край на кариерата в компанията. Въпросният специалист по човешки ресурси преминал допълнително обучение и се научил да обмисля своите послания. В резултат ставал по-ефективен и значително увеличил влиянието си в организацията.

6. Дайте своята подкрепа и подчертайте, че цените служителя

В тази последна стъпка трябва да уверите служителя, че цените неговия принос и че ще го подкрепяте изцяло.

Кристина Биелазка-Дувернай, редактор на Harvard Management Update