Как наемат великите

Един от петте фундаментални принципа на изграждането на велика компания е правилният подбор на кадри, пише Джим Колинс в книгата си от „От добро към велико”. Но как да е сигурен един лидер, че винаги прави правилният избор? Универсална рецепта не съществува. Най-полезните уроци в този случай идват от опита, от точните попадения, но и от грешките. Интересно обаче, как подбират служителите си лидерите на големи и преуспяващи корпорации. Доверяват се на утвърдени практики, опитни специалисти по човешки ресурси или разчитат на лична ценностна скала и нюх? За това разказва порталът Business Insider, успял да предразположи към откровения по темата британският предприемач сър Ричард Брансън и Бет Комсток  - директор по маркетинг на корпорацията „General Electric”.

 Съветите на Ричард Брансън

1. Личността е най-важното

Когато наема хора, основателят на „Virgin Group” не отдава голямо значение на навиците и квалификацията  им. Първо преценява личностните качества на кандидата, като отдава предимство на дружелюбността, наличието на интелигентно чувство за хумор, а още и черти като вродена състрадателност, съчувствие и готовност да помагаш на другите. „Личността е ключов фактор. Повечето умения и навици могат да бъдат научени, но е много сложно да променяш личностни характеристики”, убеден е милиардерът.

„Някои бизнес ръководители зациклят на дипломите. За мен, това са просто хартийки. Поставям ги на последно място. Понякога се оказва, че отличните оценки са просто излишен шум, който е напълно безполезен, ако не е съчетан с разностранен опит и лично обаяние”, казва още Брансън.

2. Привличайте „дялани камъни”

Брансън съветва още: оглеждайте се за хора, доказали се в различни сфери и професионални полета. Това са универсални личности с широк спектър от навици, които са способни да подходят творчески към решаването на проблеми от всякакво естество. Те са готови да се захванат с всякаква работа и да пробват силите си в различни полета на изява. „Разбира се, без тесни специалисти не може, но универсалните не бива да се подценяват”, отбелязва той.

3. Наемайте инакомислещи

Да, това е риск, но необходим риск, посочва Брансън. Не се страхувайте да наемате хора, чието мнение се различава от вашето и дори от това на повечето ви служители, призовава той: „Тези, които мислят различно, често виждат в проблема възможности и по този начин пробуждат в екипа творческа енергия. Най-добрите хора, които сме наемали в нашите компании, първоначално не се вписваха в колектива, но с времето ставаха незаменими”.

4. Издигайте собствените кадри

Когато напусне топ мениджър, по-добре е да не търсите заместник от вън, а да издигнете човек от вашата компания. Истината е, че винаги сте имали надеждни кандидати на всички позиции, особено на по-ниските етажи, на които вашите конкуренти едва ли са обръщали внимание досега и едва ли ще се опитат да примамят.

„Ако поставите на ръководен пост неправилния човек, той може да разруши всичко за много кратки срокове. Отдавайки предпочитание на вътрешен кадър, рискувате много по-малко. Идеята е добра и по още няколко причини: когато издигате свои кадри, повишението винаги вдъхновява за подвизи;  те познават бизнеса отвътре; вече са се сработили с колегите си”, смята Брансън.

Съветите на Бет Комсток

Девизът на главния маркетолог на „General Electric” е: „Повече разнообразие – повече иновации". Това е и принципът, от който се ръководи Бет Комсток при наемането на служители: „Подборът на хора с различни характери, стил на работа, навици, образование, професионален и жизнен опит повишава колективните шансове за успех." Тя  обръща внимание на четири групи професионални и личностни характеристики на кандидатите.

1. Чуждите елементи

Например, психолог или антрополог в екип от маркетолози може да ви се струва чужд елемент. Но именно тези специалисти притежават набор от качества като наблюдателност и анализиране на поведенческите механизми, така необходими при изграждането на прототипи на потребителя на ранен етап от формирането на маркетингова стратегия.

2. Смели и съобразителни

Бет търси също така хора, способни да се оринетират във всяка ситуация, защото е убедена, че са незаменими в условията на непредсказуемата съвременна икономика. Трудно е да ги разпознаеш само по  документите, с които кандидатстват. Затова Комсток предлага на интервюта за работа хипотетични, но нееднозначни сценарии и творчески задачи, чрез които проверява силата на духа и креативността на кандидата.

Има и някои предварителни маркери, по които можеш да се ориентираш, споделя още тя.

„Хора,  работили в организации, подобни на Корпуса на мира, е по-вероятно да се справят с ръководни функции и в сложна бизнес ситуация. Спомням си един кандидат с богат опит от работа на терен в зони на стихийни бедствия от Хаити до Сомалия. Бързо успя да ме убеди, че може да се справи и с всяка нестандратна ситуация в корпоративния свят. И още: имала съм многократно възможност да се убедя, че хората с военно минало, могат да изпълняват сложни задачи в условия на ограничени ресурси."

3. Творци по душа и образование

Бет Комсток категорично вярва, че на бизнеса са нужни и полезни хора с творческо мислене и то, не само на позиции, изискващи такава способност и умения. Обучението по дизайн например помага на хората бързо да навлязат в същността на нещата, учи ги да визуализират концепции, смята тя. „Помислете – всички велики идеи започват от бележки, скици и чертежи, нахвърляни на салфетка в някое кафене”, казва Комсток.

4. Отборни играчи

Независимо от това, че екипът трябва да включва хора с различни специализирани навици, в него винаги трябва да има място и за универсални личности. „Преди няколко години в General Electric изготвихме формат на балансиран маркетингов екип, който нарекохме 4 I: Instigator (Подбудител), Innovator (Иноватор), Integrator (Интегратор) и Implementer (Изпълнител). Тези 4 I присъстват в една или друга степен във всеки кандидат, когото интервюираме, но има и хора, при които всички четири черти се проявяват в равна степен. Именно те най-често стават и ръководители на екипи”, обобщава Бет Комсток.