Моделът на добрия лидер

Никой не би демотивирал нарочно ръководения от него екип. Тогава защо ли виждаме толкова много шефове да го правят? И то толкова често.

Случва се така, може би защото твърде много предприемачи и лидери са егоцентрични. Те не виждат същинските последици, които действията им оказват върху другите, а гледат напред само към собствените си цели. Психолозите и бизнес експертите съветват: Това, което те трябва да сторят, е да унищожат вредните си навици, вместо да демотивират хората повече и да предизвикват у другите разочарование и дори депресия.

За да научат кои са начините, по които съсипват екипа си, много от шефовете трябва да направят нещо не много сложно, което излиза извън посещението на хилядите семинари по темата и четенето на такива книги: да помолят хората си за честна, обратна връзка.

Всъщност повечето пъти, когато такава е била давана, се оказва, че има някои модели на поведение, които ръководителите трябва да следват, за да не разочароват отбора си. Ето кои са те:

1. Добрият лидер ръководи екип, който знае кое е важно за него лично. Не променя мнението си по даден въпрос няколко пъти на ден. Отговорите му спрямо молби на едни служители не се различават от тези, дадени по-рано след молби на други служители. Не държи екипа в неведение и в положение хората непрекъснато да се чудят и да отгатват как може да реагира.

2. Той обяснява действията си. Служителите го наблюдават под око, но не могат да четат мисли, не знаят какво се случва в главата му. Затова той им изяснява обстоятелствено защо е взел дадени решения. Не дава общи насоки като "направи го по-добре" и "направи го както трябва следващия път" - те не помагат и не мотивират.

3. Не назначава само хора, които ще следват инструкциите му. Тези хора може да оценяват това, че имат работа в днешните трудни икономически времена, но не са мотивирани да поемат какъвто и да е риск или да поведат компанията през полето на конкуренцията. С други думи, присъствието им не е ефективно.

4. Не заплашва хората, че ще ги накаже. Не ги държи в постоянно напрежение. Не подчертава последиците от неправилните действия. Знае, че заплахите демотивират.

5. Срещите на екипа му не се състоят само, за да се изкажат последните решения. Хората се събират и участват в тях, за да се изслушват внимателно, вместо само да говорят или да отчитат принос.

6. Съгласява се с желанието да се работи допълнително върху проекти и не се опитва след това го ускорява, поставяйки по-висока цел. Обикновено, след като чуят последните числа в продажбите, шефовете са изкушени да вдигнат летвата. Така си мислят, че държат хората си поставени преди предизвикателство, но всъщност ги демотивират. Не карат хората, които работят по проекти за развитие, да се ангажират служебно преди поредица от няколко официални почивни дни. 

7. Благодарят на служителите за всичко допълнително, направено извън задълженията им. Например, за поправка на личния лаптоп. 

8. Не вменяват непрекъснато целите си на екипен ръководител. Не изпращат имейли нощта в събота. Не опитват да отклоняват вниманието на служителите от целите им за лично израстване, говорейки непрекъснато за общите цели.

По материал от Business Insider