Next Level HR 2023: Какво очаква поколението Z от своите работодатели? 

Гъвкаво работно време. Демократичен стил на фирмено управление. Свобода, но в определени рамки. Добро възнаграждение. Уважение от колегите и признание от компанията, в която работят. Такива са основните очаквания на поколението Z към работодателите, измерени в изследване на "Прагматика", което зам.-директорът на агенцията за маркетинг проучвания Елена Колева представи пред лекторите и гостите на третия панел на Форума Next Level HR 2023, организиран от списание "Мениджър". 

Какво очаква поколението Z в България? 

Поколението Z се чувстват зависими и силно пристрастени към интернет и технологиите. Това им създава самочувствието, че бързо и лесно могат да намерят достъп до всякаква информация. Но като че ли една идея по-малко ценят знанията. Сами споделят, че прекарват около 4 часа и половина от свободното си време сърфирайки в интернет и комуникирайки си с приятели.

Противно на всички очаквания, едва една трета от тях се чувстват напренати в ежедневието си. Нивото им на стрес според тях самите е високо. Ако се направи паралел с поколението Y, което са хората на възраст 27-42 години, при тях нивото на стрес е при почти всеки представител на това поколение, а при поколението X, което обхваща хората между 43 и 58 години, 59% се чувстват напрегнати в ежедневието си. 

За поколението Z времето е по-различно от хората от поколенията X и Y. 76% от тях спокойно признават, че често им се случва да закъсняват. 

Попитаини кой е основният фактор, който определят за добрия живот, 74% от поколението Z отговарят, че това е времето с приятелите, финансовата стабилност и времето със семейството. Тези хора се виждат ежедневно на живо с техните връстници. 

94% имат амбицията да изградят кариера и вярват, че това е възможно. Нещо повече, 72% вярват, че могат да създадат свой бизнес. 

Като свое предимство на работното място, те категорично заявават, че учат бързо и това, според тях, им дава конкурентно предимство. Те казват, че са бързи и знаят как бързо да достигнат до правилната информация. 

Относно облеклото, те предпочитат спортно-елегантен и дори спортен, важното е да се чувстват добре и да им е удобно. 

По отношение на мениджърския стил те поставят демократичния стил на управление на първо място. Искат да усетят признание от компанията в която работят. Искат да са съпричастни в процеса на взимане на решения, а мениджърът им да ги попита какво мислят те. 

Това поколение очаква възможности за израстване, както и гъвкавост. 74% от тях държат да имат възможност да работят от вкъщи поне няколко дни в месеца. 65% искат гъвкаво работно време, искат сами да определят от колко до колко да работят, стига да си свършат работата. 

За това колко дневна трябва да е работната седмица, 31% от поколението Z отговарят, че предпочитат 4-дневна работна седмица, за да имат свободата да правят каквото искат в свободното си време. Те искат относителна свобода и това ги кара да се чувстват по-ангажирани към работата им.  

Искат да получават добро възнаграждение и посочват като средна стойност 1902 лева нето заплата и са уверени, че ще получат такава заплата. 

Привлича ги това компанията, в която работят, да покрепя смислена социална кауза, като например опазване на околната среда, грижа за децата и хората в неравностойно положение. 

Като източници на информация при търсене на работа е jobs.bg и биха го ползвали при всяка възможност. Но пък при търсене на работа се допитват до близки и приятели, защото са недоверчиви към "напудрената" информация, която виждат в обявите за работа. Социалните мрежи като LinkedIn са на следващото място, Facebook, Instgram, както и TikTok.

Поколението Z иска обявата за работа да бъде кратка, написана на ясен и разбираем език, интересна, да има болднати текстове, видеа, иконки, не искат да четат дълги обяви. Искат и обратна връзка в рамките на 5-6 дни, било то по имейл или чрез обаждане с обяснение, че не са одобрени, както и защо не са одобрени. 

На интервю за работа се чувстват като на изпит, но обстановката ги ориентира какво да очакват - дали проявяват уважение към тях, естествено ли е отношението към тях. И най-важното, не искат да пишат мотивационни писма. 

Мотивира ги високото заплащане, както и работата да им е интересна, добре обучени мениджъри, които да ги изслушват, да вярват в голямата идея на компанията. Искат да получават признания. Очакват и чести увеличения на запатата. Важни са и възможностите им за кариерно израстване, да научат нови неща, да бъдет обучени, и търсят признание. 

Елена Колева, заместник-директор в "Прагматика". Снимка: Христо Христов  

"Как образованието покрива особеностите на този профил?" беше първият въпрос, който модераторът на събитието Мирослава Маркова, мениджър отдел "Човешки ресурси" на "ВМ Финанс Груп", зададе към гост-лекторите.

Евгения Пеева, член на УС на Фондация "Заедно в час" разказа, че по време на пандемията видяла, че училищата се опитват да яхнат образователната вълна и да търсят директен достъп до учениците. "Все повече училища успяват да интегрират технологии", посочи тя.

Според нея най-смислената инвестиция е в хората на терен, като те като фондация се опитват да създадат мост учител-ученик-родител. Прекалено много иновации идват от екипите в училищата, отчете тя и изрази надежда институциите да не пречат в този процес. 

Пеева отчете като положително, че поколението Z може да учи бързо, но разказа за различни проучвания, според които мозъкът не може да научи нещо качествено, когато бърза.

"За да научим нещо ново качествено, трябва да се научим да действаме бавно", добави тя. И припомни резулатите, които са показали българските ученици в изследването ПИЗА през 2010 г., според което 49% от българските 15-16-годишни младежи са били функционално неграмотни. 

Кризата по COVID-19 ускори процесите на дигитализация, каза тя, но отчете също, че е имало проблем със социалните умения на учениците. 

Евгения Пеева, член на УС на Заедно в час. Снимка: Христо Христов  

На въпрос "Усещате ли това поколение подготвено от университета, имат ли нужните умения?" Йордан Гинев, управляващ директор на DIGITALL за България и член на УС на AIBEST отговори, че много малко от кадрите са подготвени за новите професии.

"Технологиите се развиват бързо и е трудно университетът да подготви хората за това, което ще им се случи. Ако говорим за подготовката в училище и университета, важно е преподавателите да са подготвени за това, да им се предоставят необходимите инструменти. Трябва да се намери подходът да се достигне до студентите. Влизайки в компанията, никой не очаква младият служител да е перфектно подготвен, но ние като работодатели трябва да адаптираме обученията към очакванията на кадрите, да предизвикваме интерес, да създадем човешка среда, за да им бъде интересно, интерактивно и социално на работното място", добави той. 

Йордан Гинев, управляващ директор на DIGITALL за България и член на УС на AIBEST. Снимка: Христо Христов  

Отговор дойде и от представител на поколението Z в лицето на Николай Ников, студент в Нов български университет. "Нашето поколение е бързо и имаме нужда от разнообразие и образованието има какво да работи по този въпрос, но мисля, че сме тръгнали в правилната посока", каза той. 

Николай Ников си представя работодателят да е достъпен за разговор, да насърчава развитието и мнението на всеки един работник. Нашето поколение има нужда и от лидерски настроен работодател, който обаче да ни постави рамки като време и изпълнение, тъй като поколението ни е малко разпиляно. Имаме нужда от вдъхновение и от спирачки на свободата, тъй като при нас няма граници. Искам да е лидер, а не шеф. Не искам работодателят да ограничава свободата ми, той трябва да я контролира, но не и да я спира", добави той. 

Николай Ников, представител на поколението Z, студент в Нов български университет. Снимка: Христо Христов 

Йордан Гинев отчете, че трябва да се забрави за йерархията във взаимоотношенията. Това, според него, не ограничава очакванията към мениджмънта да поставя рамки. Разликата е в подхода - по какъв начин те ще бъдат поставени и изисквани да бъдат изпълнени в срок. "Да бъдеш едновремнно достъпен, мотивиращ и изискващ, и изскването да бъде поставено по правлиния подход", обобщи Гинев. 

"Представителите на това поколение имат нужда от вдъхновение, да им даде относителна свобода, някакви рамки, в които да се движат, но да им остави усещането за свобода", отговори Елена Колева. 

Запитани как един работодател маневрива различните поколения, Йордан Гинев отговори, че винаги трябва да има различен подход, който можеш да приложиш към различните поколения. Тези хора са обединени от обща цел - да бъдат част от иновация, което има смисъл и виждат крайния резултат. Когато намериш общата цел е сравнително лесно те да се управляват. Може би да намериш общата цел за различните звена в компанията. Важно е да познаваш хората и какви са техните основни мотиватори, за да намериш общия подход, с който да ги управляваш, посочи той. 

Най-лесното е да ги изслушваме и тук роля имат преките ръководители, смята Елена Колева. 

На въпрос какво биха казали на министъра на образованието за това какво трябва да се промени, Йордан Гинев отговори: "Бърза адаптивност на образователната система, обучение на учителите спрямо новите образователните планове". Ако трябва да се обърне към изпълнителният директор на голяма фирма, той отвърна, че би препоръчал да чуят поколението и да се запознаят с неговите нужди. 

Евгения Пеева отговори: "Един успешен лидер трябва да прекарва време с хората, да усеща пулса и да им помага да усетят посоката на развитие". 

***

Oсновни партньори: B-Trust Mobile, ARS, Aurubis, Phillip Morris Bulgaria.

С подкрепата на: ManPower, HeRMeS by TechnoLogica,

Институционални партньори са Българска стопанска камара, Френско-Българска търговска и индустриална камара;  Германо-Българска индустриално-търговска камара, Агенция за насърчаване на МСП, AIBEST, BESCO.

Медийни партньори: bTV Media Group , Dir.bg,  BNT.