Берна Озтиназ: Прозрачността в заплащането променя правилата на играта

Събитието NEXT LEVEL HR 2026, организирано от списание „Мениджър“ ще се проведе на 30 април 2026 г. в Интер Експо Център и ще събере водещи HR лидери от България и Европа. Специален международен лектор е Берна Озтиназ, президент на Европейската асоциация по управление на хора.

В блиц интервю за Мениджър News тя говори за реалните ефекти от прозрачността на възнагражденията, трансформациите на пазара на труда и как организациите могат да изградят доверие в условията на бърза промяна.

Разгледайте различните категории билети и запазете своето място още днес! 

Какъв съвет бихте дали на работодателите в България относно прилагането на Директива (ЕС) 2023/970, която гарантира равно заплащане за равен труд между мъжете и жените чрез прозрачност на възнагражденията?

Първият ми съвет е: не чакайте. Крайният срок за транспониране е 7 юни 2026 г., и дори българското законодателство все още да се оформя, изискванията на Директивата са ясни и задават минималния стандарт. Всеки работодател — публичен и частен, независимо от размера - ще бъде засегнат от основните задължения: разкриване на диапазоните на заплатите в обявите за работа, забрана за задаване на въпроси относно предходно възнаграждение, премахване на клаузите за конфиденциалност на заплатите от договорите и предоставяне на служителите право да изискват информация за това как тяхното заплащане се сравнява с това на колеги, извършващи сходна работа.

По-дълбокото предизвикателство обаче не е правно, а структурно. Повечето системи за възнаграждение не са изградени с мисъл за прозрачност. Те са се развивали с години чрез индивидуални преговори, пазарни корекции и управленска преценка, която никой не е документирал. Директивата не създава неравенства - тя ги разкрива. А този момент на разкриване може или да изгради доверие, или да го разруши, в зависимост от това колко добре сте се подготвили.

Затова практичният ми съвет е да започнете още сега с три неща. Първо, направете одит на възнагражденията. Разберете какви са разликите в заплащането между половете, преди някой друг да ги открие. Второ, разгледайте структурата на длъжностите: можете ли да дефинирате кои роли са „с равностойна стойност“ чрез обективни, неутрални по отношение на пола критерии? Ако не можете - това е основната работа, с която трябва да започнете. Трето, подгответе мениджърите си. Когато служителите започнат да питат „Защо получавам това възнаграждение?“ - а те ще питат - някой трябва да даде убедителен и честен отговор. Мениджърите, които не могат да говорят за пари, са тези, които ще създадат най-големи рискове.

Културата на възнагражденията в България исторически е била по-непрозрачна в сравнение със Скандинавия или Обединеното кралство, където вече съществуват рамки за разкриване на информация. Това означава, че културната промяна тук ще бъде по-значителна. Но също така означава, че има възможност да се направи правилно от самото начало, вместо да се „поправя“ стара система. Насърчил бих българските работодатели да разглеждат това не като тежест по спазване на изисквания, а като възможност да изградят справедливост, която реално прави организациите по-конкурентоспособни и по-надеждни.

Като президент на Европейската асоциация за управление на хора (EAPM), имате поглед върху целия континент. Кои са най-големите сътресения и трансформации на европейския пазар на труда в момента и как те променят HR стратегиите до края на 2026 г.?

Основната трансформация е сблъсъкът между скоростта на технологиите и готовността на хората. Изкуственият интелект и автоматизацията променят работните места с темпове, каквито не сме виждали досега - 78% от организациите са използвали ИИ през 2024 г., спрямо едва 55% година по-рано. Но ако новият, „умен“ HR процес изглежда като черна кутия, хората ще му се противопоставят - тихо или открито. Затова етиката и прозрачността не са просто „добре е да ги има“. Те са всичко. Един процес, базиран на ИИ, работи само когато служителите вярват, че е справедлив и разбират какво прави.

Второто сътресение е това, което наричам „надпреварата за преквалификация“. Работодателите очакват 39% от основните умения на работниците да се променят до 2030 г., а същевременно 80% от работодателите в ЕС вече изпитват затруднения да наемат хора с нужните умения. Това фундаментално променя ролята на HR. Преминаваме от това да бъдем „собственици на политики“ към „архитекти на прехода“ - помагаме на хората да се движат, учат, преучават и понякога да започват отначало, без да губят стабилност. Промяната трябва да се случва с хората, а не върху тях.

Трето, прозрачността на възнагражденията ще промени стратегиите за заплащане в целия континент. Крайният срок за въвеждане на Директивата на ЕС е юни 2026 г., а повечето европейски работодатели не са готови - само 9% имат изцяло разработена стратегия за прозрачност. Това ще принуди организациите да формулират философия за възнагражденията, каквато много от тях никога не са имали. Това е неудобно, но е и възможност за изграждане на истинско доверие.

И под всичко това стои поляризацията. Напрежението между ценностите на организациите и тона на външния свят е реално. Днес ценим повече от всякога включването, справедливостта и прозрачността на работното място, докато обществото изглежда все по-разделено. От HR лидерите се очаква да управляват това напрежение - и аз вярвам, че способността да се управлява напрежението добре е ключовото лидерско качество на тази епоха.

Европа, в това число и България, е изправена пред сериозна демографска криза и нарастващ недостиг на умения, като същевременно очакванията на новите поколения (Gen Z) към работодателите се променят радикално. Кои са най-успешните HR подходи за привличане и задържане на таланти в тази сложна среда? 

Демографската структура на Европа вече не е просто тенденция. Тя е основното ни ограничение. Работоспособното население в ЕС намалява, средната възраст е почти 45 години, а държавите на континента се конкурират за едни и същи таланти. Бързите решения няма да помогнат. Нужен е дългосрочен поглед.

Един често пренебрегван приоритет е запазването на критичното знание, преди то да изчезне. Твърде много компании третират опитните служители като разход, а после се изненадват, когато капацитетът изчезне за една нощ. Бих обърнал това мислене. По-възрастните служители са актив. Създайте „мостове за знание“ - поетапни планове за пенсиониране, при които ролята постепенно преминава от изпълнение към наставничество. Без рязък срив на уменията и без панически моменти от типа „не осъзнавахме колко много знае тя“.

В другия край, привличането на поколението Z означава реално прилагане на цели и възможности за развитие. Хората разпознават корпоративните лозунги отдалеч. Те искат истинска гъвкавост - хибридна работа там, където е възможно, разумни граници, реален баланс между работа и личен живот - и искат ясни пътища за развитие. Не неясни обещания, а конкретни възможности. Ако вашето предложение за кариерно развитие е PDF във вътрешната система, който никой не чете, вече сте ги загубили.

Това, което обединява всичко, е културата. Организациите, които успяват да привличат и задържат таланти от различни поколения, са тези, които са едновременно, както обичам да казвам, човечни и взискателни. Топлината без стандарти не издържа. Стандартите без човечност не се мащабират. Хората трябва да се чувстват сигурни да изразяват притеснения и идеи, но и да е ясно, че неуважението и изключването няма да бъдат толерирани.

За България конкретно има и още едно измерение. С нарастването на заплатите към нивата в останалата част на Европа - ускорено от приемането на еврото - конкуренцията за таланти все повече ще се определя от това, което работодателите предлагат отвъд заплатата: развитие, смисъл, автономия и култура, в която хората наистина се чувстват част от нещо. Компаниите, които инвестират в това сега, ще бъдат тези, които ще продължат да съществуват след пет години.

Купете своите билети сега.

***********

ГЕНЕРАЛЕН ПАРТНЬОР: ARS

ОСНОВНИ ПАРТНЬОРИ: Borica; Philip Morris Bulgaria

С ПОДКРЕПАТА НА: Fibank; HR Steps; Manpower Bulgaria; In Your Hands; Aurubis; Graphwise; HR One; Bottega

ИНСТИТУЦИОНАЛНИ ПАРТНЬОРИ: Българска стопанска камара; Френско-българска търговска и индустриална камара; Confindustria Bulgaria; BASSCOM; Асоциация на индустриалния капитал в България (АИКБ);

МЕДИЙНИ ПАРТНЬОРИ: Българска национална телевизия; Dir.bg