Екип от 4000 души в IBM открои трите неща, които младите хора искат от мениджъра си

Младите служители в разцвета на работната си сила, родени между 1980 и 2000 година, са трудна за управление група. IBM знае това.

Множество стереотипи се разпространяват за тях от HR експерти или публикации и мнозина сред служителите на тази възраст се дразнят. Например, когато ги описват често в образа на млад мъж, майстор в света на компютрите, който иска редовно увеличение на заплатата, обича да пие бира и да играе тенис на маса. Смята се, че той би искал награда от мениджъра си, същински трофей, при разрешаването на всеки труден проблем. 

Ако пък служителят е по-възрастен, той е възможно да се дразни от факта, че бизнес срещи са ръководени от младежи, които не могат да изядат дори един сандвич, без да гледат хипнотизирано в телефона си и да чатят/ четат нещо в него. 

Но при все това, младите от поколението Y заемат все повече важни лидерски позиции в големите фирми. В техните ръце попада контролът върху управлението на организациите. Затова е ключово да се изследва какво те желаят от мениджмънта си. 

Това смятат и авторите на американския сайт Business Insider. Те се допитаха по въпроса с представители на The Millennial Corps - група от 4000 служители на IBM, от всякакви възрасти, разположени глобално в различни офиси на IMB по света, посветени на това да разбират как може да се подобява опитът на младите служители в компанията; на служителите родени между 80-те години и 2000 г. 

От Business Insider и The Millennial Corps дискутираха митовете и истините за тези млади хора, особено как мениджърите могат да ги мотивират да дават най-доброто от себе си на работа. Според експертите на The Millenial Corps има три ключови и най-важни, най-решаващи неща, които младите искат от шефовете си. Те са следните: 

1. Текуща обратна връзка. През февруари 2016 г. от IBM преобръщат годишната си система за оценка на представянето на служителите. Променят я напълно, защото в допитвания се оказва, че младите хора не искат обратната си връзка веднъж в годината, или дори на тримесечие. Те не искат да чакат до края на годината, за да чуят какво са направили добре и с какво не са успели да се справят. В епохата на Facebook и Yelp, когато публикацията на човек и трудът му може да бъдат харсани и коментирани на секундата, е ужасно остаряло оценката да идва след месеци или година.

В идеалния за младия служител случай, той получава обратна връзка веднага щом си свърши работата и я получава винаги след като си свърши работата, тоест непрестанно се радва на такава и така се подобрява.

2. Цялостно кариерно менторство. Напътствия за развитие на човека в кариерата - такива се искат от младите хора. Не е достатъчно да има обратна връзка с шефа и той да им казва как са се справили вчера и какво може да подобрят утре - младите искат да говорят с него за по-голямата картина и той да има желание за това. Те имат нужда от лидерство, вдъхновение, житейски насоки на работа, за да стигнат до там, където желаят да бъдат. 

3. Очаквания за идеи, които да бъдат реализирани. От решаващо значение е мениджърът да постави очаквания за изпълнение веднага щом (ако не и преди) младият служител да е назначен. Едно от очакванията може да бъде служителят да представя идеи на екипа в който работи, вместо да държи идеите за себе си. Мениджърите трябва активно да търсят идеите на служителите си, дори преди да са дали собственото си мнение за нещо. Всъщност, всички искаме да ни питат какво мислим за проекти и цели. Всички имаме мнения и когато мнението ни не е търсено, това ни действа демотивиращо.