Над една трета от заетите не спират да търсят възможности за нова работа

Последното изследване на ManpowerGroup Solutions дава препоръки как да задържим талантите и да преценим бъдещите си служители в днешния свят на „постоянни кандидати“.

Познати като „постоянни кандидати“, над една трета (37%) от заетите по света не спират да търсят следващата си възможност за нова работа според глобално проучване на ManpowerGroup Solutions, част от ManpowerGroup (NYSE: MAN). Текучеството на кадри става все по-скъпо за компаниите, затова, изключително важно е работодателите да положат сериозни усилия, за да го намалят, подобрявайки практиките си за задържане и подбор на персонал. В последното си изследване „Не спирам да търся – новият феномен „Постоянни кандидати“ ManpowerGroup Solutions предоставя практически препоръки в тази посока.

В глобален мащаб най-много „постоянни кандидати“ има в Мексико и САЩ, като съответно 50% и 41% са съгласни с твърдението „Винаги търся следваща възможност за работа.“ Това се дължи на няколко фактора:

1. В САЩ се появяват най-много нови форми на работа. Популярността на т.нар. Gig Economy или търговията на индивидуални задачи през технологични платформи на компании като Uber и Upwork променят начина, по който хората работят.

2. Технологичните компании проправиха пътя на договорните работни отношения на проектна база. Тъй като те са организациите, в които изискванията за определени умения се променят най-бързо, използването на подизпълнители им позволява да не разчитат на вътрешнофирмени умения, които утре могат да станат отживелица.

3. Съкращенията и загубата на работа в началото на рецесията дадоха знак и на младите, и на по-възрастните, че сигурността на работното място невинаги е гарантирана.

„Въпреки че България не е включена в изследването, изводите от него имат същата сила и тук. Интернет и социалните медии дават в пъти повече информация за различните компании и свободните позиции в тях, а много често хората дори не тряба да ги търсят, защото информацията буквално изскача пред очите им като част от корпоративни кампании“, коментира Надя Василева, управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватия. „Работодателите, които не отговарят на очакванията и амбициите за растеж на своите служители, със сигурност ще изпитат на гърба си новия феномен „Постоянни кандидати“, защото те няма да спрат да търсят нови възможности за работа.“

Изследването дава девет ценни съвета как компаниите могат да задържат талантите си и да преценят бъдещите си служители в днешния свят на „постоянни кандидати“. Ето и някои от тях:

1. Кажете ясно какви са възможностите за кариерно израстване: Специалистите „Подбор на персонал“ трябва да са проактивни и да представят на кандидатите всички възможности за развитие в компанията, защото кариерният път става все по-важен елемент от стойностното предложение на работодателя. За да привлекат най-добрите и най-будните таланти, работодателите трябва да дадат тази информация още в началото, а не да чакат кандидатите да попитат за нея.

2. Действия, а не думи: Диференцирането на една компания и изграждането на стойностно предложение на работодателя, което включва възможности за кариерно развитие, е важна първа стъпка, но спазването на това обещание е от ключово значение. Работодателите трябва да създадат изживяване на работното място, което напълно да отговаря на техните послания.

3. Изградете култура на интелектуална адаптивност: „Постоянните кандидати“ не искат да спират да се учат, така че желанието и способността за бързо израстване и адаптиране на уменията с цел по-дълго задържане на пазара на труда е от особена важност. Работодателите могат да създадат среда на интелектуална адаптивност, като предоставят или покрият разходите за възможности за професионално развитие, вътрешни и външни обучения или програми за следдипломна квалификация.

4. Бъдете ментор: Придобиването на нови умения, постоянната обратна връзка, екипната работа и комуникацията с успешни ролеви модели укрепват връзката между служителя и компанията, в която работят. Много милениали (родените в началото на 80-те и края на 90-те години) бързо идентифицират позицията, към която ще се стремят в една организация, и започват да общуват активно с човека на нея. Вместо да се чувстват заплашени, мениджърите и изпълнителнителните директори трябва да се възползват от тази възможност.

5. Разбийте мита за скачането от работа на работа: Мениджърите „Човешки ресурси“ от по-възрастното поколение може да заклеймят „постоянните кандидати“, чието кариерно развитие представлява честа смяна на работното място. „Постоянните кандидати“ и милениалите могат да гледат на разнообразието като на актив, докато за по-възрасното поколение това е знак за нестабилност и липса на лоялност. Ето защо е важно да образовате специалистите, които се занимават с подбор на персонал, за феномена „постоянни кандидати“. За да оценят един кандидат, експертите трябва да се разровят по-дълбоко в причините за това поведение. Кандидатите, които често са сменяли работата си, може би са търсили географска мобилност или това е следствие на липсата на възможности за кариерно израстване – а не на лошо представяне на работното място или нелоялност към работодателя.

„Компаниите трябва да създадат култура, която хората няма да искат да напуснат и позиционирането и доверието са ключови елементи от нея“, допълни Надя Василева. „Работодателите трябва да станат Предпочитаните работодатели, ако искат да продължат напред редом с най-ценните служители.“

Можете да научите повече за глобалното изследване на ManpowerGroup Solutions на адрес https://www.manpowergroupsolutions.com/candidatepreferences.