Къде грешите с ангажираността на служителите си?

В кратка блог сесия с HR Directors Business Summit ми бяха зададени въпроси, пряко свързани с HR лидерите. Първият от тях беше: „Защо ни е да ангажираме служителите?“ Простият отговор: Ангажираността на служителите е жизненоважна за успеха на бизнеса. Всички сме съгласни, че искаме ангажирани служители.

Ангажираността на служителите се определя от допълнителните усилия. С други думи, какво правят те, което не е нужно да правят. Колко се стараят? Сравнете двама свои подчинени – единият работи много усърдно и полага допълнителни усилия, а вторият – не. Би било грешка да смятаме, че вторият ще се представи също толкова добре, колкото и първият. Дори така да е, това не е най-голямата грешка, която мениджърите допускат с ангажираността на служителите.

Липсва ли ни половината от уравнението?

Като почетен член на Националната академия за човешки ресурси, най-престижната титла, която може да получи един HR професионалист в САЩ, ме канят да говоря на много конвенции по целия свят. На една от последните имах възможност да слушам изключително умни и подготвени HR специалисти, които си бяха написали домашното по темата за ангажираността и важни свързани фактори като: качество на лидерството, адекватно възнаграждение, признание, необходимо обучение и ефективно комуникиране на корпоративните ценности.

Бях съгласен с всичко, което казаха. Всичко звучеше много логично. Вярвам, че някои компании трябва да правят всичко възможно, за да създадат среда, която развива ангажираността на служителите.

Докато слушах презентацията, получих прозрение – всичко, за което говореха тези велики HR лидери, бе фокусирано върху усилията, които организациите могат да положат, за да ангажират персонала си – нищо от казаното нямаше отношение към мерките, които самите служители могат да вземат, за да се самоангажират. Докато слушах, си помислих, „Тази изключително ефективна презентация описва само част от уравнението“. Това е най-голямата грешка с ангажираността на кадрите.

В крайна сметка, както е казал Кенеди, „Не питай какво страната ти може да направи за теб, а какво ти можеш да направиш за страната си“.

Осъзнах, че 100% от презентацията бе в разрез с речта на Кенеди – какво компанията може да направи за хората си, а не какво хората могат да направят за организацията, в която работят.

Навъртял съм 11 милиона мили само с American Airlines. Повечето стюарди и стюардеси се справят чудесно. От време на време обаче попадам на две противоположни обслужващи лица – едното е позитивно, мотивирано, жизнено и ентусиазирано, а другото е негативно, кисело, ядосано и цинично. Сигурен съм, че и на вас ви се е случвало. Каква е разликата?

Разликата не е в това, което компанията им осигурява. И двамата служители вероятно получават еднакво възнаграждение, носят същите униформи, обслужват същите клиенти, на същия самолет, със същата програма за ангажираност.

Каква е разликата? Разликата не е във външната среда, а в техния вътрешен свят.

Въпреки че уважавам и ценя всичко, казано от HR специалистите на конференцията, вярвам, че те пропуснаха най-важния фактор в ангажираността на служителите – човека, който върши работата.

Средата наистина е ключов фактор, но всички носим отговорност за собствения си живот и за това, да даваме най-доброто от себе си, за да се самонагажираме – без значение какво прави компанията.

Маршал Голдсмит, автор на бестселъра на New York Times и Wall Street Journal, Triggers, за LinkedIn.com