Директивата на ЕС за равно заплащане поставя основите за значими промени в трудовите отношения и борбата с дискриминацията на работното място чрез въвеждането на прозрачност в заплащането. Тя намира приложение както в частния, така и в публичния сектор и обхваща всички работодатели и служители (със срочен трудов договор, на непълно работно време, с колективни трудови договори и др.) така и кандидатите за работа. Правоотношения, приравнени на трудовите, също би следвало да са засегнати от обхвата ѝ, доколкото лице извършва реални и ефективни услуги за определен период от време и под ръководството на друго лице и получава за тях възнаграждение. Европейският парламент и Съветът на Европейския съюз приеха Директива (ЕС) 2023/970, насочена към засилване на прилагането на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност (Директива за равно заплащане) на 17 май 2023 г.

Важно е да се отбележи, че макар и в сила от миналата година, Директивата за равно заплащане не означава, че тя автоматично започва да се прилага в България. Чрез нея Европейският съюз изисква постигането на определени резултати, но оставя и известна свобода на държавите членки да преценят как да ги достигнат. В случая България трябва да предприеме мерки най-късно до 7 юни 2026 г., за да включи разпоредбите на Директивата в националното законодателство. Очакват се изменения на Кодекса на труда и на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Мерките, които ще бъдат предвидени, следва да се пригодят по целесъобразност към големината на работодателите, като се отчита броят на техните служители.

Защо беше нужна Директивата за равно заплащане?

Директивата се прие с цел укрепване на равенството между жените и мъжете – основна ценност на Европейския съюз. Липсата на прозрачност в системите на заплащане и правна сигурност относно понятието „труд с равна стойност“ затрудняват прилагането на принципа на равно заплащане.

Според Евростат разликата в заплащането между половете в ЕС е значителна, като според данни от 2021 г. е 12,7%. Все пак се наблюдава лек спад в процентите, като през 2018 г. отново Евростат сочи, че разликата е била 14,4%.

По предварителни данни на НСИ в България разликата в заплащането по пол за 2022 г. е 12,6%. На местно ниво отново се наблюдава спад в процента, като през 2018 г. той е бил 13,6% в полза на мъжете.

Основните причини за тези различия включват свързаните с пола стереотипи, липсата на прозрачност в системите за заплащане, както и пряката и непряката дискриминация.

За равностоен труд ще се прилагат равни диапазони на заплащане

Следва да се отчете, че мерките, свързани с превенцията от дискриминация, не възпрепятстват работодателите да плащат различни възнаграждения на служители, които полагат равен труд или труд с равна стойност. Това се допуска, ако разликите се основават на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждения критерии, като например ефективност и компетентност, умения, усилия, отговорност и т.н. Кой труд е равностоен/с равна стойност се извлича от обективни критерии, като обхватът на преценка може да се разшири и до други работодатели от същия сектор.

Понятието „заплащане“ и предоставянето на достъп до критериите за неговото определяне

Под „заплащане“ следва да се разбира не само основното възнаграждение, но и допълнителните или променливи компоненти на възнаграждението.

Директивата за равно заплащане въвежда задължение за работодателите да предоставят на своите служители лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата на заплащане и неговото увеличение.

Критериите следва да са обективни и неутрални по отношение на пола. Това задължение би могло да се спази от работодателите чрез нанасяне на съответните изменения в правилата за работната заплата на съответната компания.

На всяка държава членка е оставено да прецени дали работодателите с по-малко от 50 служители да предоставят информация за критериите за увеличението на заплащането, а тези с под 100 служители – информация за самото заплащане. За компаниите над 100 или над 250 служители ще е задължително да дават отчетност пред съответния надзорен орган през определени периоди.

Служителите ще имат право да поискат и получат писмена информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите служители, които полагат равен труд. Работодателят пък ще бъде длъжен да предостави тази информация най-късно до 2 месеца от искането. В тежест на последния е и да информира ежегодно всички служители за правото им да получат тази информация, както и за стъпките, които служителят трябва да предприеме, за да упражни това свое право. Директивата изисква оценка на заплащането в сътрудничество с представители на служителите, ако има разлика от поне 5% в средното ниво на заплащане между мъжете и жените, която не е обоснована и не е коригирана в рамките на шест месеца.

Директивата предполага да се дадат повече права и на кандидатите за работа, като те да имат право да получат от бъдещия работодател информация относно първоначалното заплащане или неговия диапазон. Директивата налага тази информация да се предоставя по ясен начин – например в публикуваната обява за работното място, преди интервюто за работа или по друг сходен начин, който да бъде определен от всяка държава членка.

Освен това Директивата предвижда работодателите да не могат да забраняват на служителите да разкриват данни относно тяхното заплащане.

Право на компенсация

Директивата за равно заплащане предвижда държавите членки да гарантират, че всеки служител, който е претърпял вреди в резултат на нарушаване на принципа на равно заплащане, ще има право да заведе иск и да бъде компенсиран. В това число влизат имуществените и неимуществените вреди, както и пропуснатите ползи. Обърнато е специално внимание на давностния срок, в който може да се търси обезщетение. Този срок няма да започва да тече преди узнаването за неравностойното заплащане и не следва да е по-кратък от 3 години. Предвижда се освен възможност за индивидуална претенция срещу работодателите да могат да бъдат насочени и колективни искове. Работодателят ще трябва да докаже, че разликите в заплащането се дължат на обективни критерии, които обосновават различните нива на заплащане.

Санкции и мерки за защита

Държавите членки имат правомощието да решат какви да бъдат правилата за санкциите. Те трябва да са ефективни, пропорционални и възпиращи в достатъчна степен. Санкциите се очаква да включват глоби, които биха могли да се основават на брутния годишен оборот на работодателя или на общия размер на средствата му за заплати. Въпросът ще стои отворен до транспонирането на Директивата и определянето на конкретни мерки от националния законодател.