Компаниите все по-често търсят таланти и извън границите на страната, т.е. включват кандидати не само от локалния пазар, а се отварят и към международния такъв. Причините за това са ограниченият брой потенциални кандидати в България, международната експертиза, която кандидати от чужбина имат, способността им за структуриране и развитие на бизнес на регионално или глобално ниво, техните контакти в глобалните бизнес среди и не на последно място регулаторните, политическите и технологичните възможности, които позволяват все по-голяма географска гъвкавост.

Наблюдаваме също така снижаване на възрастовата граница. Често срещана практика е, особено в по-иновативните сектори, изпълнителният директор, не рядко и собственик, да е на около 30 години. Това за нас като консултанти означава работа по екипно изграждане, съдействие при разрешаване на конфликти и израстване в емоционална интелигентност.

В по-широк план има и тенденция опитните директори да търсят повече временни ангажименти, които да им дадат възможност да споделят и приложат натрупаните с времето практика и знание в различен контекст, сектор или държава.

Друг значим аспект е внедряването на дигитални методи за подбор на кадри. Виртуалните интервюта, онлайн въпросници за оценка вече навлизат в работата с топ мениджърите, като предоставят гъвкавост както на екзекютив сърч консултантите, така и на кандидатите, участващи в подобни проекти​.

Бизнесът продължава да наема по-малко жени за ръководни позиции

Въпреки усилията за постигане на равенство между половете жените все още не са еднакво представени на ръководни позиции нито в България, нито по света. Причините за това са комплексни и включват социални и културни фактори, както и съществуващи предразсъдъци и стереотипи.

В голяма част от международните компании са въведени квоти и политики за равнопоставеност, които да гарантират равен старт и шанс на жените за кариера. В работата с тях ние също съобразяваме съотношението на представените кандидати, но професионалната оценка винаги е водеща. В много компании обаче все още има консервативни структури и предпочитания към мъже за ръководни роли въпреки доказателствата, че разнообразието на полова основа може да бъде полезно за бизнеса​.

Друга причина е наличието на по-голям брой мъже кандидати в дадени сектори, както и естествената им амбиция за растеж и победа. За някои професии кандидатите с търсената експертиза са обичайно от един или друг пол. Например в производствения сектор има много повече мъже на ръководни позиции и следователно по-малко жени имат възможност да израснат до ниво на изпълнителен директор. Мъжете са повече и в търговията и често поемат ръководството на търговски компании, докато жените се срещат по-често в банковия и финансовия сектор.

Предразсъдъците, които все още съществуват по отношение на жените – топ мениджъри също оказват влияние, – са от възприятието за поведението до стиловете на комуникация. Стереотипите често влияят на начина, по който жените и мъжете се оценяват при наемане.

Например жените често са възприемани като педантични и предпазливи, докато в същото време мъжете се представят като уверени и решителни. Жените – като интуитивни, а мъжете – като смели. Жените – като емоционални, мъжете – като стабилни и спокойни. Жените – като импулсивни, мъжете – като аналитични.

Тези предразсъдъци могат да затруднят възможностите на жените да поемат лидерски роли в дадени компании, региони или сектори, които са подвластни на подобен тип вярвания и обичаи.

Ние като екзекютив сърч консултанти използваме в процеса на подбор инструменти за оценка, така че да елиминираме напълно тези възприятия и стереотипи. Така оценяваме и представяме кандидатите по еднакъв начин, без полът им да оказва влияние на преценката. Освен това консултираме клиентите ни откъде можем да намерим таланти жени, за да им помогнем да постигнат равновесие в назначенията и на ниво изпълнителен директор, не само на по-ниските нива в организациите им. Така помагаме на работодателите да привличат и задържат таланти и да създадат култура на равенство, уважение и възможности за всички.

Осезаем дисбаланс

Заплащането на новонаетите изпълнителни директори варира значително в зависимост основно от сектора и размера на компанията. Според последни данни жените, които заемат позиции на CEO, често получават по-ниски заплати в сравнение с мъжете на подобни позиции главно заради по-ниската стартова база или очаквания. Разликата в заплащането може да достигне до 20% въпреки усилията за намаляване на този дисбаланс​.

Българският профил на перфектния CEO

Освен твърдите умения, които търсим, идеалният кандидат за изпълнителен директор в момента трябва да притежава следните качества:

• Глобална перспектива: опит в международен контекст и способност за работа в мултикултурни екипи.
• Технологична грамотност: знания за новите технологии и умения за тяхното приложение в бизнеса.
• Лидерски умения: способност да вдъхновява и управлява екипи ефективно, особено в дистанционна или хибридна работна среда​.
• Гъвкавост и адаптивност: способностите на топ мениджърите да се адаптират към нови технологии, особено с нарастващата роля на изкуствения интелект в бизнес процесите​.
• Непрекъснато обучение: способността на лидерите да учат непрекъснато, да надграждат своите знания и да имат фокус върху предаването на знание в организацията са топ приоритет в подбора им.
• Емоционална интелигентност, която да позволява интегриране и доверие в екипа, както и спомага за изграждането на устойчива корпоративна култура. Ние правим оценка на съвпадението на личностните ценности и качества на директорите към зададената култура на организациите, за които работим, за да осигурим най-ефективния лидерски стил за тях.

Българската екзекютив сърч асоциация (БЕСА) е професионална организация на консултантите по намиране и привличане на висш мениджърски персонал в България, които се обединяват за въвеждането на етични стандарти на българския пазар и издигане на професионалното ниво на сектора. Асоциацията е създадена в началото на 2011 г. с идеята да обединява и представлява компаниите, които предлагат екзекютив сърч в България. БЕСА се ползва от подкрепата от международната Асоциация на еxecutive search консултантите (AESC).