След прегледа на над 50 кандидати за свободната позиция и проведени интервюта с най-добрите от тях, които отнемат на фирмата над три месеца, Светлана Р. беше поканена да стане част от екипа. За ентусиазираната 24-годишна Светлана това щеше да бъде първата работа на 8-часов работен ден с 6-месечен изпитателен срок. Още на първата седмица тя обаче започва да се колебае дали не е прибързала с решението си. На втората седмица Светлана вече е сигурна, че е сгрешила, като е приела назначението, и казва на шефа си, че иска да напусне. Как в тази ситуация да постъпи прекият ѝ ръководител?

Преди наемане споделяйте реални трудности

Петър Иванов, старши мениджър „Привличане на таланти“ в HCLTech

Компаниите понякога забравят, че „преценяването“ трябва да бъде и от двете страни. А за да се случи това преценяване, кандидатът, който е потенциален служител, следва да придобие повече информация за реалното ежедневие на новото си работно място. Виждал съм как висококвалифициран кандидат, дълго избиран, започва някъде и поради това, че само той е бил избираният и накрая получава една хубава оферта, не след дълго губи желание да работи на даденото място.

Прекият ръководител на Светлана трябва да се опита да разбере какво не ѝ е харесало и с какво не са оправдани нейните очаквания. Ако има как на този етап да се направи нещо, така че оставането ѝ да бъде полезно за компанията, но и да са удовлетворени нейните желания, то задържането би имало смисъл. В противен случай оставането на Светлана ще е просто въпрос на още малко време, преди отново да реши да напусне.

Урокът за прекия ръководител е по време на следващия подбор да бъде по-откровен с реалното ежедневие на служителите. Добра практика е да се споделят реални трудности, с които ще се сблъска служителят, както и по възможност среща с екипа или част от екипа, с който ще работи. Всичко това би повишило шанса кандидатът също да избере правилното място за него, а не да се води само по хубавите реклами за компанията и написаното във формалната оферта.

Задържането на страхотни служители е по-важно и по-ефективно от привличането на такива. Но това е възможно само когато те са убедени, че работят на правилното място.

Нужно е да се установи причината за несигурността

Петър Копралев, директор „Бизнес развитие“ в MG Consult Ltd.

Ако кандидатът е напълно запознат с условията във фирмата (обяснени му след избор на т.нар. short list), с възможностите за развитие, както и с отговорностите му, тогава могат да се предположат няколко причини Светлана да се чувства несигурна и да иска да напусне: 1) Не е поставен в подходящ работещ и дружелюбен екип; 2 ) Прекият му отговорник не подхожда професионално или менторски с новия член на екипа;

3) Кандидатът изпитва затруднения с поставените му отговорности/задачи при липса на добра подготовка/обучение, предоставена му от самата фирма.

Прекият ръководител трябва да разбере истинската причина за несигурността на кандидата. Екипът на фирмата (ако става дума за по-висока позиция) също трябва да обърне внимание на тази ситуация. Намирането на подходящи кандидати е труден и дълъг процес, който включва и доста голяма доза психология. Компанията вече е изразходвала време, за да намери такъв. Фирмата трябва да се постарае да помогне на кандидата да се почувства член на нейното семейство. Ако служителите са успешни, и фирмата ще е успешна.

Рестартирайте процеса на подбор

Илиян Иванов, заместник-управител на „Селекта Интернационал“

Ситуацията е напълно реална. Погледът ми като подход при такъв казус е откровен разговор. Целта е да се разбере, доколко са основателни притесненията на дамата и дали се отнася за работния процес със съответни задачи или атмосферата в офис и колеги и екип. Става дума за първа работа на млад човек на 8-часов работен ден, която предполага отговорност. Предизвикателство е 24-годишен човек да направи достатъчно репрезентативен анализ за 10 работни дни. В случай че притесненията ѝ са решими и не налагат корекции в успешния работен процес към момента, веднага бих комуникирал това към нея.

Ако Светлана Р. продължи да има своите притеснения и колебания, ще рестартирам процеса на подбор, а на служителя ще пожелая да открие правилната работна среда, в която ще може да развие своя потенциал. Работно място и позиция, които ще държат интереса ѝ за дълъг период.

Показването и коментирането на колебания от служител относно изпълняваната роля е сигнал към прекия ръководител, че ако не се вземат своевременни мерки с откровен разговор и изясняване на ситуацията, то този служител едва ли ще дава максимума от себе си. Няма да е далеч моментът на неговото напускане.