4 екстремни тактики за наемане

Наемането на неподходящи хора предизвиква неприятен верижен ефект. Може да струва на компанията време и пари, както и да навреди на високия дух и продуктивността. Затова много директори правят понякога странни, но необходими планове, за да бъдат сигурни, че вземат правилните служители. Сайтът Inc.com събра 4 от най-любопитните практики, които ви представяме тук.

1. Демокрация чрез гласуване

„Бързото уволнение никога не е решението”, смята главният изпълнителен директор на нюйоркската анализаторска фирма SumAll Дейн Аткинсън. Затова той дава на всеки нов служител изпитателен срок от 45 дни. Всеки получава собствен ментор, както и редовна оценка от специален „комитет по подбора”. В края на периода, ако комитетът одобрява кандидата, всички 35 служители на компанията гласуват дали той да остане. Само един глас против – и човекът се прибира вкъщи.

Около 30 на сто от кандидатите не преминават успешно този процес. Аткинсън признава, че този подход тип „Сървайвър” плаши голяма част от кандидатите за фирмата му и изисква допълнителни усилия и време от останалата част от екипа, но „мета ефектът е по-добър”, казва той – за две години само един служител е напуснал компанията. „Процесът настройва хората за успех”, казва Аткинсън. „Това е така, защото им обръщаме толкова голямо внимание през първите дни.”

2. Изпитание чрез отхвърляне

Търговците трябва да бъдат в състояние да понасят отхвърлянето ежедневно. Затова, когато Роб Росън наема хора за компанията си Staff.com, той започва, като... ги отхвърля. След първите интервюта той се обажда на хората, които иска да наеме, и им казва, че не притежават нужните качества. Около 75% от кандидатите приемат това веднага или заемат крайно защитна позиция – и така се провалят в изпитанието. От друга страна, 25-те процента, които се борят, за да защитят каузата си, обикновено се оказват „златни” служители. „Разбираш дали търговецът умее да се справя с отхвърлянето и да продаде себе си с примери от реалния живот, вместо с теоретични въпроси”, казва работодателят.

3. Като риалити шоу

Кандидатите за работа са свикнали да продават себе си, но какво са готови да кажат за останалите, които се борят за същото място? Това е въпросът, който разкрива най-много според Джон Дехарт, основател на канадската компания за грижи по домовете Nurse Next Door. Фирмата провежда групови интервюта, за да забърза процеса и да оцени дали кандидатите пасват на културата й.

След обичайните въпроси за силните и слабите страни, Дехарт и екипът му приключват всяко интервю, като питат кандидатите кого от конкурентите си биха наели. Мнозина избират „най-слабите звена”, което предполага, че се плашат, вместо да се вдъхновяват, от най-успешните хора. „Една от основните ни ценности е „Възхищавай се на хората”, казва Дехарт. „Затова търсим кандидати, които ще посочат най-добрия в стаята и ще кажат защо биха го наели.”

4. Ловци на глави

Фирмата за уеб дизайн The Nerdery наема около 25% от новите си служители чрез вътрешни препоръки. Миналата година обаче компанията започва да се разраства толкова бързо, че наемането се превръща в проблем. Съоснователят Майк Дърайм разбира, че се нуждае от повече кандидати, сред които да подбира, и то веднага. Затова публикува обяви, в които предлага заплащане срещу препоръки за добри разработчици. Фирмата дава по 100 долара, ако препоръчаният кандидат стигне до интервю, и още 400, ако бъде нает.

Моментално пристигат над 700 препоръки, заедно с още 900 кандидати, които чули за кампанията и сами подали документи. Фирмата провежда 600 интервюта и похарчва около 30 600 долара за награди. От тези 600 са наети 33-ма души, което според Дърайм е чудесно. „Поехме по-голям риск, отколкото биха поели повечето компании”, разказва той. „Но когато наемането е нашият проблем №1, инвестицията си струваше.”