Силни и слаби страни? Няма такова нещо!

„Какви са вашите силни страни? A какви са недостатъците ви?“

Мисля, че спокойно може да кажем, че в определен момент от нашата кариера на повечето от нас или ни се е налагало да отговаряме на тези въпроси по време на интервю за работа, или пък самите ние сме били тези, които са ги задавали. Това е показно за начина, по който гледаме на т.нар силни и слаби страни – като две напълно отделни и противоположни категории.

Аз обаче смятам, че този подход към нещата е остарял. В съвременната икономика на знанието всичко зависи от контекста. Няма 100% верни и 100% грешни отговори на който и да е било проблем, за това тази класификация вече не е особено полезна.

Същото важи и за представянето на служителите в работата. „Качества“ и „недостатъци“ са просто етикети, които слагаме на различни начини на поведение. В действителност никое поведение не е добро или лошо по своята същност, само ефективно и неефективно в зависимост от контекста.

Да вземем следния пример. Представете си, че съм смел предприемач, който взема решения бързо и не се страхува да поема големи рискове. Това са фантастични качества, когато скоростта на изпълнение на задачите е от най-голямо значение и бизнеса има висока толерантност към провалите. От друга страна, същият този подход може да бъде повече от опасен, когато приоритетът на компанията е безгрешното изпълнение на дадена задача и когато всеки провал може да бъде фатален.

В крайна сметка какво представлява способността ми да вземам решения бързо и да поемам рискове – качество или недостатък? Тя може да бъде и двете, в зависимост от ситуацията. Именно това причината етикетите като „силни страни“ и „слаби страни“ вече да нямат смисъл

Кога вашето поведение ви носи позитиви и кога – проблеми?

Вместо да гледаме на силните и слабите страни като на две противоположности, аз смятам, че трябва да приемем различните изрази на нашето поведение като част от един непрекъснат спектър, чиито краища представляват различни контексти. Вместо да питам кандидате за работа и служителите за техните „силни и слаби стани“, аз ги карам да помислят за ситуациите, в които различните аспекти на тяхното поведение са им от полза, и за онези, в които им пречат. Кога те ги правят по-ефективни, и кога саботират работата им.

Връщайки се към по-горния пример, способността ми да взимам бързо решения е изключително ценна когато сроковете са кратки и всяка минута е от значение. Когато обаче е важно една задача да бъде изпълнена методично и качествено, тази ми способност може да се превърне в проблем. В тези случаи ще ми се наложи да потисна естествения си стил на работа, за да се справям по-ефективно с работата си.

Вместо да разделяте аспектите на вашето поведение на „качества“ и „недостатъци“, трябва да ги поставяте в категории „полезни“ и „пречки“ според ситуацията.  В крайна сметка човек може да контролира поведението си и да акцентира върху естествените си способности, когато те му носят ползи, и да ги потиска, когато му пречат.

Може да потърся помощ от коуч за начина, по който да използвам аспектите от поведението си в различните ситуации, но това не означава, че аз ще трябва да променя себе си и да „поправя“ нещо в характера си, което някой счита за „недостатък“.

Именно това е може би най-важната причина да се отървем от етикетите „силни страни“ и „слаби страни“. Те съдържат стойностно категоризиране, което активно пречи на създаването на екипи с rразнообразни способности. Лидерите вредят както на служителите си, така и на себе си, когато опитват да адресират „недостатъците“ на другите, защото дори и да са неподходящи в ситуация А, същите тези „слаби страни“ могат да бъдат повече от полезни в ситуация Б.

................

Ема Бръднър за Inc.com

Редактор: Георги Георгиев