4 заблуди за поколението Y

“Изглежда има безкрайно възхищение от темата за поколението Y на работното място. Изследвания, книги, статии, публикации в блогове и печатни издания – всички те са посветени на въпроса какво прави това поколение толкова различно от тези преди него. И докато то продължава да навлиза и окупира работната сила, още и още се пише за начина, по който се държи (или не държи) в офиса. Но верни ли са всъщност тези гласове? Наистина ли мениджмънтът на екипи от тази генерация е толкова различен от този на хора от поколението X или бейбибумъри?“

Това пита Harvard Business Review в материал, посветен на темата. Престижното американско бизнес издание посочва, че има 4 заблуди в разбиранията на мениджърите за Y поколението, което се състои от кадри, родени между 1977 и 1995 г.

Тези заблуди са следните:

• „Хората от поколението Y са напълно различни от мен на тяхната възраст“. Това си казват шефовете от предишното поколение. Питър Капели - професор по мениджмънт в училището „Уортън“ в САЩ, установява с изследване, че не е така. „Няма истински сериозни доказателства, че съществува поколенческа разлика“, казва той и посочва, че това разбиране е основано на умствена нагласа, не на същински разлики. „Лесно е да счетем, че младите са в различно положение, защото са с различни интереси и нужди от нашите в момента“, посочва професорът. Например, тяхното поведение може да е изцяло противоположно, понеже нямат семейство като нас. Това е обстоятелство, чието значение понякога забравяме. 
• „Това поколение иска повече фирмени ценности". Сравнение на випуските на американски гимназисти от 1976, 1991 и 2006 г. показва, че обратно на популярните разбирания поколението Y не предпочита алтруистичните работни ценности повече от поколението преди него. Всъщност се оказва даже, че то акцентира малко по-малко на „работата, която ни дава директна възможност да помагаме на другите“. Това омаловажава до известна степен изтъкването на желанието на тази генерация да се включва в доброволчески инициативи.
• „Поколението Y настоява за повече баланс между работата и личния живот“. Това разбиране е валидно, но не е абсолютно. Сравнения на данни в Щатите сочат, че през 2006 г. почти двойно повече младежи са оценявали като „много важен“ двуседмичният отпуск през годината спрямо през 1976 г. Високата оценка на свободното време обаче според някои автори в областта на мениджмънта е преувеличена. Освен това е различно дали мениджърът управлява екип с хора на около 22-27-годишна възраст, или с такива на възраст над 30 години. За първите интересната част от живота се случва след работа и те бързат да приключи работното време, за да избягат от офиса. Често тези кадри са ценни таланти, с които бизнесът не иска да се раздели.
• „То иска специално отношение в работата“. „Това е нелепо. Младите хора днес са готови да си стъпят на врата, за да получат работа. Защо мислим, че трябва да ги управляваме различно? Мениджмънтът на хора само заради възрастта им е обречен. Кадрите имат много други качества, които ги отличават: раса, пол. произход, умения, знания. Не ги вкарвайте в този стереотип. Вместо да мислите, че представителите на поколението Y в екипа ви имат нужда от специална грижа, опитайте да опознаете всеки един от тях“, препоръчва професор Капели.