Антидот срещу напускането

Така нареченото „Голямо напускане“ е сложен феномен. Повече от ясно е обаче, че различните сегменти от работната сила имат различни мотивации да подадат мобла за напускане и да потърсят работа на друго място. За някои хора, заемащи по-нископлатени работни места, тази промяна е мотивирана от простата нужда за по-добро заплащане на фона на ръста на цените по цял свят. В много случаи това е правилният ход, тъй като редица прочувания показват, че хората, които сменят работното си място, сравнително по-често изкарват повече пари от истински лоялните служители. За други обаче напускането е начин за излизане от токсична среда в момент, когато пазара на труда предлага добри възможности.

Нека обаче да приемем, че сте достоен мениджър, който плаща подобаващо на служителите си и не култивира лоша фирмена култура. Въпреки това изпитвате затруднения да убедите топ служители да останат на работа при вас. Какъв е най-вероятният проблем в този случай? Точно както данните, показващи продължаващата тенденция за широкомащабно напускане на компании, са доста ясни, не по-малко категорични са изследвания, които ни дават добра представа как работодателите трябва да реагират на този феномен.

Преди около година писах за проучване от платформата за управление на хора Lattice, което разкри, че един от най-добрите индикатори за желанието на даден служител да напусне е липсата на ясни възможности за кариерно развитие в компанията. По това време 47 процента от анкетираните от Lattice са заявили, че търсят нова работа, която дава възможности за професионален растеж.

„Най-добрият начин да гарантираме, че служителите виждат път за развитие в компанията, е чрез ефективна и непрекъсната комуникация. Насърчаването на мениджърите да контактуват редовно с екипите си, за да обсъждат лични планове за растеж и развитие, е от основно значение“, каза главният изпълнителен директор и съосновател на Lattice Джак Алтман, призовавайки шефовете да бъдат по-активни в даването на информация на служителите за вариантите за растеж в компанията.

Аргументът на Алтман е доста убедителен, но ако все още има някой, който се съмнява в силата на ясно дефинираните опции за кариерно развитие, то нави данни на LinkedIn би трябва да разсеят тези съмнения. Последният годишен доклад на компанията Global Talent Trends потвърждава констатациите на Lattice. Той показва, че служителите, които получават възможност за движение в рамките на компанията, са с близо 20 процента по-склонни да останат.

Вицепрезидентът на LinkedIn по развитието на талантите Линда Джингфанг Цай обобщава резултатите от изследването с думите: „Знаем, че хората искат да учат и да растат на работа, независимо от икономическите и пазарни условия. Това почти винаги означава, че служителите се питат себе си и своите мениджъри как могат да вършат по-добра работа, за да получат по-добро заплащане, повишение или мечтана позиция. Ако компаниите оставят тези въпроси без отговор, в повечето случаи хората ще си тръгнат в момента, в който намерят по-добра възможност другаде“.

Като заключение, един от най-ефективните начини да попречите на служителите си да се насочат към вратата е да седнете с тях и да обсъдите какви възможности за кариерно развитие предлага вашата компания.

………….

Джесика Стилман, бизнес блогър, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев