Те са нови, те са неопитни, те грешат

Преходът към мениджърска роля е труден, защото обикновено изисква хората да упражняват набор от умения, които са доста различни от тези, които са допринесли за полученото от тях повишение. С преминаването към управленската роля хора, които са се справяли отлично с индивидуални задачи, трябва да се научат как да мотивират екип от служители, да комуникират ефективно с тях и да гарантират, че вършат работата си качество. Така че фактът, че новите мениджъри правят много грешки, не трябва да се приема за изненада. Ето няколко от най-често срещаните грешки сред неопитните мениджъри:

Действат, преди да слушат

Като нов мениджър вероятно сте нетърпеливи да демонстрирате, че заслужавате новата роля. Следователно може да искате да предприемете някои действия, за да покажете, че сте ефективен лидер.

Въпреки това желание, трябва да разберете, че най-важното нещо, което можете да направите през първите си седмици на мениджърска позиция, е да слушате. Говорете с всеки от вашите преки подчинени. Усетете какво харесват и какво не харесват в работата си. Говорете с тях за това как работят процесите, които групата използва. Накарайте ги да ви помогнат да идентифицирате ресурси, които може да са необходими за изпълнение на ключови задачи.

Тези разговори ще помогнат да се гарантира, че няма да правите по невнимание промени, нарушаващи аспекти от работата на екипа, които протичат гладко. Освен това, колкото повече знаете за вашия екип, толкова по-добре ще общувате с неговите членове. Познаването на техните стремежи може да ви помогне да свържете обратната връзка и исканията с техните цели и ценности. И накрая, като слушате членовете на вашия екип, вие правите крачка към изграждането на доверие, като уважавате техните знания и опит.

Не отчитат разликите между отделните хора

Неопитните мениджъри обикновено изграждат своята обратна връзка с другите въз основа на това, което биха искали да чуят в същата ситуация. Те използват собствения си опит като модел за това как да влияят на поведението на другите.

Това бързо води до разбирането, че има големи индивидуални различия между хората, що се отнася до това какво ги мотивира. За да смекчим тази тенденция, е ценно да научим за два значими източника на вариации между хората. Първо, развийте познаване за „Големите пет“ черти на характера: Откритост към нови преживявания, Добросъвестност, Екстравертност, Сговорчивост и Невротизъм. Тези характеристики отразяват значителни начини, по които хората се различават в мотивите си. Докато научавате за тези характеристики, ще се запознаете по-добре с начините, по които хората се различават от вас, което може да ви помогне да предвидите как ще реагират на различни ситуации и обратна връзка.

Второ, запознайте се с основните разлики в ценностите сред хората. Ценностите отразяват призмите, които хората използват, за да определят какво е важно за тях и какво харесват. Тези ценности могат да се променят в хода на живота на човек, но те отразяват комбинация от култура, опит и наследственост. Един от начините да се запознаете с тези ценности е да направите анкета за ценностите.

Използват непряка комуникация

Новите мениджъри често попадат в ситуации, в които трябва да водят трудни разговори. Често срещан сценарий е, че конкретен служител се представя по-слабо по някакъв начин. Тогава ролята на мениджъра е да обсъди с него както какво не е наред, така и какво трябва да се направи, за да се реши проблемът.

За съжаление, тези разговори са трудни (особено за хора, които имат личностната характеристика да бъдат много сговорчиви). Когато критикувате представянето на някой друг, вероятно ще го накарате да се почувства зле. Може също така да откриете, че вашите критики срещат съпротива.

За да се избегнат негативни реакции, обикновено се говори за проблема. Може да ви е трудно да дадете ясно изявление на вашата загриженост и затова да говорите по-абстрактно. Тази стратегия улеснява първоначалния разговор, но може да не помогне на служителя да разбере какво точно не е наред и какво трябва да направи, за да има подобрение.

Вместо това приемете подхода XYZ: „Ти си направил X, това предизвика Y и в бъдеще бих искал да направиш Z“.

Тази формула е хубава, защото съдържа ясно изложение на проблема и неговия резултат и предлага алтернативен подход за бъдещи ситуации. Като се съсредоточавате върху ясни действия и последствия, вие също така избягвате да говорите за мотивите на другите хора, което често ги кара да заемат отбранителна позиция.

И накрая, много организации предоставят обучение за нови мениджъри, за да им помогнат да развият нужните умения като ръководители. Възползвайте се от всеки курс, който ви се предлага. Ако вашата организация не предоставя такова обучение, говорете с ръководителя си за възстановяване на разходите за участие в подобна програма, в която сами сте решили да участвате.

 ………………..

Арт Маркман, когнитивен психолог и автор на книгата „Умното мислене“, за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев