ТРАЙНА/// Добрият шеф е по-важен от моделът на работа

Стремежът за връщане на служителите в офиса след края на пандемията от COVID-19 породи у мнозина носталгия по по-гъвкави форми на работа, включително хибридния и дистанционния модел.

Въпреки това, множество данни, събрани след пандемията, показват, че фактори като усещането за признателност и добрите отношения с прекия ръководител са много по-тясно свързани с удовлетвореността от работата, отколкото времето, прекарано физически в офиса.

Преди да акцентираме върху това, трябва е да отчетем, че връщането в офиса може да означава различни неща за различните служители. Човек, който цени спокойствието и липсата на прекъсвания у дома, може да изпитва неприязън към пътуването до работното място. Млад стажант, който тепърва усвоява професията, може да приветства лесния достъп до колеги. Служител, който не харесва ръководителя си, може да съжалява, че се налага да общува с него лично.

Тези различия обясняват защо дебатът за връщането в офиса често води до противоречиви изводи.

Като изследовател на начина, по който технологиите променят работната среда, участвах в съвместно проучване с Джейсън Шльоцер – експерт в областта на бизнеса и счетоводството. Анализирахме данни от анкети сред близо 165 000 служители в САЩ, събрани в периода 2020–2023 г. и съхранявани в базата данни на Payscale. Тези проучвания ни позволиха да погледнем отвъд въпроса за местоположението и да установим дали служителите се чувстват оценени; дали смятат заплащането за справедливо и прозрачно; дали получават полезна информация; дали имат възможности за развитие и дали поддържат добри отношения с прекия си ръководител.

След като отчетохме тези и други специфични за работата променливи, установихме, че предимството по отношение на удовлетвореността, наблюдавано при служителите, работещи изцяло или предимно дистанционно, изчезва. Единствената група служители, които се чувстваха по-удовлетворени от работата си, бяха тези, които понякога работеха дистанционно – макар че разликата беше незначителна.

С други думи, дълготрайните фактори, определящи удовлетвореността от работата, се оказаха по-значими от самия формат на работа, когато става въпрос за удовлетвореността на служителите.

Работната среда, която стои зад модела на работа

На пръв поглед може да изглежда, че служителите, работещи частично или изцяло дистанционно, са по-удовлетворени. Ние обаче твърдим, че трябва да се вземат предвид и други фактори, като например по-доброто заплащане или наличието на подкрепящи практики на работното място.

Отношенията между служителите и техните ръководители са един от тези фактори. Помолихме служителите да оценят твърдението „Имам отлични отношения с прекия си ръководител“ по скала от 1 до 5, като оценките 4 и 5 се считат за положителни. Показателят отразява субективната оценка на самия служител, а не списък с управленски умения; въпросите относно комуникацията, признанието и възможностите за развитие бяха зададени отделно.

Установихме, че добрите отношения с прекия ръководител са свързани с по-висока удовлетвореност от работата, независимо от начина на нейното изпълнение. Тази връзка обаче е по-силно изразена при служителите, работещи в офиса, в сравнение с онези, които работят дистанционно постоянно или понякога. Едно от възможните обяснения е, че съвместната работа предоставя на служителите повече възможности да се възползват от подкрепата на ръководител, който ги наставлява и им предлага възможности за развитие, докато дистанционната работа може да донесе известно облекчение, когато отношенията не са толкова добри.

Прегарянето и щастието са различни теми

Удовлетвореността от работата обаче невинаги означава, че човек се чувства добре в цялостен план. Възможно е някой да харесва работата си, но да се чувства изтощен; да цени възможността да работи от вкъщи, но същевременно да изпитва социална изолация. Ето защо разглеждаме удовлетвореността от работата, прегарянето и щастието като отделни показатели и правим разлика между стреса в конкретен ден и трайното професионално изтощение.

Що се отнася до стреса, например, установихме, че той е често срещан при всички форми на организация на труда. Според доклада на Gallup за състоянието на глобалната работна сила (State of the Global Workplace) за 2026 г., 41% от служителите, работещи изцяло дистанционно, съобщават за значителен стрес през предходния ден, в сравнение с 46% от служителите с хибриден модел на работа и 46% от работещите в офиса, чиито задължения биха могли да се изпълняват дистанционно.

Удовлетвореността от работата обаче невинаги означава, че човек се чувства добре в цялостен план. Възможно е някой да цени работата си, но същевременно да намира изискванията ѝ за изтощителни. Удовлетвореността от работата, ежедневният стрес и прегарянето обхващат различни аспекти на това преживяване.

Лекарите са един от примерите за това. Сред лекарите, чиито организации са участвали в проучване на Американската медицинска асоциация през 2024 г., около три четвърти заявяват, че са удовлетворени от работата си, докато почти половината съобщават, че изпитват силен стрес, свързан с професията – например поради тежка административна работа или недостиг на персонал. Публикуваното обобщение не посочва точно колко лекари са съобщили и за двете, но показва, че удовлетворението и широко разпространеният стрес могат да съществуват едновременно в рамките на една професия.

Междувременно, отделно проучване на Gallup върху близо 7500 служители на пълен работен ден в САЩ помага да се обясни защо условията на труд заслужават внимание. Факторите, най-тясно свързани с прегарянето, включват несправедливо отношение, огромно натоварване, неясни очаквания, лоша комуникация и подкрепа от страна на мениджърите и неразумни срокове.

Мястото на работа може да облекчи някои натоварвания, но същевременно да създаде други. Работата от вкъщи например може да премахне изтощителното пътуване до офиса, но пък затруднява получаването на своевременна помощ от колеги. Нито един от двата варианта обаче не решава автоматично проблема с прекомерното работно натоварване или неяснотата относно очакванията на ръководителя.

Тези проблеми изискват внимание, независимо къде работят служителите.

Работата в изолация може да има социални последици

Изразът „баланс между професионалния и личния живот“ предполага, че е полезно човек да поддържа социални контакти с приятели и семейство извън работата.

Но както показват други мои изследвания, по-голямата гъвкавост при офисната работа невинаги води до повече време, прекарано с други хора. Установих, че сред по-младите служители, чиято работа лесно може да се върши дистанционно, делът на свободното време, прекарано в уединение, е нараснал от около 25% на 40% в периода 2017–2024 г. За онези, които прекарват и работния си ден сами, това означава по-малко възможности за общуване както по време на работа, така и извън нея.

Времето, прекарано насаме, невинаги води до чувство на самота. Констатацията обаче буди загриженост: фактът, че имате по-голям контрол върху графика си, не означава, че приятелите, семейството или колегите ви ще бъдат на разположение, за да споделят това време с вас – или че вие ​​самите ще положите усилия да се видите с тях.

Свързани с темата проучвания показват, че тези опасения относно социалните контакти заслужават повече внимание. Според ново изследване на икономистите Наталия Емануел, Ема Харингтън и Аманда Палайс, разрастването на дистанционната работа се свързва с повишаване на изолацията и влошаване на психичното здраве. В нерандомизиран експеримент, обхващащ близо 600 000 души, те сравняват промените в психичното здраве преди и след пандемията при професии, които лесно могат или не могат да се изпълняват дистанционно (като изключват данните за 2020 и 2021 г.). Най-неблагоприятни са резултатите при служителите, които работят дистанционно и живеят сами.

Следващи стъпки

Тези резултати поставят практически въпрос пред работодателите: как времето, прекарано заедно на работното място, може да стане по-полезно?

За работодателите, които обмислят връщане в офиса, добра отправна точка е първо да определят какви ползи извличат служителите от съвместната работа на едно място и след това да организират времето в офиса спрямо тях. Екипите, чиято дейност изисква често сътрудничество, се нуждаят от съвпадащи графици. Новите служители пък имат нужда от достъп до колеги, които могат да ги обучават. Мениджърите трябва да предоставят полезна обратна връзка и да решават проблеми с работното натоварване, където и да работят хората, а служителите трябва да бъдат отзивчиви към усилията на ръководството да ги ангажира.

Предпочитанията и изискванията за работа на служителите се различават в отделните организации, така че мениджърите трябва да определят кои условия са подходящи за техните екипи. Но редовната, полезна обратна връзка е важна както при работа на място, така и при хибридна и дистанционна работа. Това означава обсъждане на приоритети, признаване на приноса на служителите и подпомагане на ефективното им сътрудничество с колегите.

Както предложи изследователят на работното място в Gallup Джим Хартър, този вид обратна връзка трябва да се превърне в седмичен навик.

„Тези разговори не е нужно да са дълги; 15 до 30 минути, провеждани последователно, са достатъчни“, пише той.

………………

Кристос Макридис, изследовател по информационни системи, Университет на Аризона, за TheConversation.com

Превод и редакция: Георги Георгиев