Грешките на компаниите, когато бързат да назначат нов служител

В борбата за привличането на най-добрите таланти, скоростта с която компаниите назначават нови служители може да играе важен фактор. Все пак, всички фирми искат да имат на разположение възможно най-добрите служители, като всяко забавяне носи риск от загуба на ценен кадър. За съжаление, бързото наемане води и до погрешни стъпки. Ако назначите на работа погрешния човек, това може да нанесе сериозни щети на работното място и фирмената култура.

Изследвания на платформата за управление на талантите Beamery установяват, че 83% от фирмите са правили компромиси, когато става въпрос за набиране на персонал, поради настоящите високи нива на конкуренция за таланти на пазара. Въпреки че конкурентният пазар може да направи наемането по-трудно, има логика да забавите процеса, дори и да рискувате да загубите страхотни кандидати.

Избягвайте тези пет грешки, за да подобрите процеса на наемане и шансовете си да намерите правилния талант:

Чакате да се открие свободно работно място, преди да потърсите кандидати

Една от големите грешки е реактивното наемане, казва Джей Макдоналд, автор на „Strategic Jaywalking: The Secret Sauce to Life and Leadership Excellence“.

„За да създадете екип от световна класа, трябва да набирате персонал през цялото време, а не само когато имате свободно място“, казва той. „Когато чакате някой си тръгне, за да започнете да търсите нови назначения, вие се ограничавате с наличните на пазара таланти в конкретния момент, вместо да имате избор между всички потенциални кандидати, които биха работили за вас“, добавя той.

Разбира се, това не означава, че постоянно трябва да сте в процес на назначаване на нови служители. Идеята е да изградите мрежа от хора, с които да се свържете, когато се появи нужда от техните качества, умения и познания.

„Обърнете внимание на онези хора, които се вписват във фирмената ви култура и имат набора от умения, от които може да се нуждаете. Изградете взаимоотношения с тези хора и други, които биха могли да ви препоръчат този тип кандидати. Колкото повече влиятелни хора знаят за вашата организация, фирмена култура и начина, по който правите бизнес, толкова по-голям е шансът да наперите правилния тип таланти“, добавя той.

Не представяте правилно компанията на кандидата

Доста често процесът на наемане има за основна цел идентифицирането на уменията, потенциала и личността на кандидата. Това, което понякога остава на заден план, е частта, в която наемателят говори с кандидата за възможностите за растеж и кариерно развитие, които предлага компанията, казва Щефен Бух от Beamery. Потенциала за развитие в рамките на компанията е нещо, на което много от кандидатите за работа днес отделят голямо внимание, така че информацията за това какво може да предложи вашата компания е от ключово значение за привличането на топ таланти.

„Кандидатите, напълно нормално, искат да имат възможности за учене и развитие и да имат представа за  потенциалния път, по който кариерата им може да поеме, ако започнат работа за вас. Те искат да се почувстват емоционално инвестирани в даден бизнес“, казва той.

Не обръщате внимание на меките умения

Въпреки че е важно да сте сигурни, че кандидатите притежават правилните умения за изпълнението на задачите, които са свързани с дадена позиция, фокусът ви не трябва да е само върху техническите познания и способността на човек да работи с определени инструменти.

Макдоналд съветва да направите SWOT анализ на вашата компания, идентифицирайки вашите силни и слаби страни, както възможности и заплахи, за да определите меките умения и качества, нужни за успех в работата при вас.

„Повечето хора не се провалят заради липсата на твърди умения. Обикновено проблемът е в липсата на емоционална интелигентност, емпатия, способност да слушате и да бъдете отворени към различни идеи“, казва той.

Създавате лоши обяви за работа

Бързината е важна при наемането, но не по-малко важно е и изграждането на качествен процес, казва Кристи Спилка, вицепрезидент по набиране на таланти в iCIMS,.

„Мениджърите, отговарящи за назначаването на нови служители, трябва да отделят необходимото време, за да гарантират, че обявата за работа отразява възможно най-точно изискванията и очакванията, свързани с конкретната роля“, обяснява тя.

 „Помагайки на кандидата да придобие ясна представа за ежедневието на тази позиция, както и за всички предизвикателства, пред които може да се сблъска в работата, и за възможностите за допълнително обучение и за вътрешна мобилност, вие подобрявате процеса по назначаване“, категорична е Спилка.

Говорите твърде много по време на интервюто

Когато търсите нов талант за назначаване, прегледът на CV-то може да ви накара да се фокусирате твърде много върху миналото на даден човек. Според Макдоналд фокусът ви трябва да е върху бъдещето и по конкретно върху това как този кандидат ще се впише във вашата организация. Добър начин да разберете дали даден човек е правилният за вас е като постигнете добър баланс в говоренето между интервюиращия и кандидата.

„Може вашият процес да включва 75% говорене от интервюиращия и 25% от кандидата, но оптималният баланс е по-скоро в другия край на диапазона – 80% говорене от кандидата и 20% от интервюиращия“, обяснява Макдоналд. „Интервюиращият трябва да задава добри въпроси и след това да слуша внимателно, за да оцени подобаващо отговорите“, добавя той.

Бизнес мантрата „наемайте бавно и уволнявайте бързо“ е по-актуална от всякога в настоящата битка за топ таланти. Отделяйки повече внимание на процеса на наемане вие ще си спестите много проблеми, които биха съпроводили назначаването на неподходящия човек.

………

Стефани Воза за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев