Как да туширате пасивната агресия в работата

Справянето с пасивно-агресивното поведение на работното място може да бъде трудно, особено когато се проявява по фини начини като например чрез сарказъм или неангажираност. Много от нас са се сблъсквали с този тип поведение, но управлението му като лидер може да бъде особено предизвикателно. Как можем да се справим с това поведение по начин, който поддържа позитивизма и насърчава откритата комуникация на работното място?

Основните причини за пасивно-агресивното поведение

Пасивно-агресивното поведение често произтича от вътрешни борби или неизразени разочарования. Въпреки че всеки индивид е уникален, има няколко често срещани причини, поради които хората могат да прибягнат до подобно поведение:

• Страх от конфликт: Някои хора намират директната конфронтация за смущаваща и прибягват до индиректни изрази на своята фрустрация.
• Трудности при изразяване на чувства: Това може да се случи, ако човек е прекарал много време в среда, която не е  била възприемчива към открит диалог.
• Ниско самочувствие: Човек, който има проблеми със самочувствието си, може да изпитва трудности да отстоява директно нуждите си, така че вместо това избира по-фини начини да изрази своето недоволство.
• Липса на увереност: На някои хора просто им липсват уменията или нивото на комфорт, нужни за открито и конструктивно изразяване на техните опасения.

Установих, че разбирането на някои от често срещаните причини за този тип поведение ми помогна да почувствам повече съпричастност към другите. Това обаче не означава, че причините за този тип поведение оправдават хората, които подхождат по този начин.

Все още трябва да обърнете внимание на това поведение (особено ако сте мениджър), но е жизненоважно да го направите от съпричастност, за да минимизирате всяка негативна реакция, която може да имате.

Адресирайте това поведение – директно, спокойно и бързо

Един от най-ефективните начини за управление на пасивно-агресивното поведение е да го адресирате бързо, но и внимателно.

Спокойното изказване е ключово. Опитайте се да използвате език, който е неутрален и се фокусира върху наблюдението, а не върху обвинението. Следната фраза може да бъде полезна: „Забелязах лека промяна в езика на тялото по време на срещата по-рано. Разкажи ми какво ти мина през ума“.

Този тип комуникация дава възможност на човек да разкаже какво го притеснява. Това може да го подтикне да сподели опасения, които иначе би могъл да запази скрити, потенциално предотвратявайки по-нататъшни пасивно-агресивни инциденти.

Ако обаче човекът откаже да сподели, не настоявайте. Не всеки е готов да се отвори незабавно, но адресирането на пасивно-агресивното поведение засява семе за бъдещи разговори.

Какво да направите, ако този тип поведение продължи?

Ако поведението продължи, може да се наложи да проведете по-задълбочен разговор. В този случай може да бъде полезно да се свържете с този човек на лично ниво, като споделите опит, който може да му помогне да се почувства видян и разбран.

Например, може да кажете: „Знам, че наскоро попитах няколко пъти дали всичко е наред. Не искам да чувстваш, че гласът ти не се чува. Спомням си моменти в миналото, когато чувствах, че не мога да изразя притесненията си открито. Искам да съм сигурен, че няма да се чувстваш така тук“.

Колко е важно да има отворена и подкрепяща култура

В крайна сметка, най-добрият начин за справяне с пасивно-агресивното поведение е да се създаде култура, в която членовете на екипа се чувстват комфортно да споделят мислите си открито. Практикуването на конструктивно несъгласие като екип може значително да намали вероятността от пасивно-агресивно поведение.

Има една конкретна дейност, която съм тествал в много организации и която демонстрира страхотни резултати. Започва с предоставяне на идея на екипа за критика, независимо дали това е въвеждане на концепция или хипотетичен проект. Следва насърчаването на всеки човек да отбележи потенциални недостатъци. Обиколете стаята и поканете всички да споделят мислите си. Важно е всеки да получи възможност да говори, а не просто да има открита дискусия, в която се изказват едни и същи хора.

Повтаряйте тази практика всяка седмица и поканете членовете на екипа да представят своите идеи, след което групата да ги критикува. След като екипът се почувства удобно да споделя, когато види проблем, накарайте половината от екипа да сподели всички положителни страни на идеята, която е представена на масата, а другата половина да сподели проблемите, които вижда. Така членовете на екипа се упражняват активно да се предизвикват един друг в ситуация с ниски залози.

Осигурете насоки за използваните фрази и език

Не се колебайте да предоставите насоки за конкретния тип на изказване. Моделирайте положителни фрази, когато давате обратна връзка. Например, „Мисля, че повдигнахте добър въпрос с X. Нека добавя Y“ Този подход показва, че несъгласията са част от здравословна дискусия, а не лично предизвикателство.

Чрез последователното практикуване на този метод членовете на екипа развиват увереността да споделят истинските си мисли, което в крайна сметка намалява вероятността от пасивно-агресивно поведение.

Когато хората се почувстват чути, подкрепени и насърчени да изразяват мнението си, е много по-малко вероятно да прибягнат до косвени начини за изразяване на разочарование. С правилните стратегии и ангажимент за открита комуникация можете да създадете положително и продуктивно пространство, където всички членове на екипа се чувстват ценени и ангажирани.

………………..

Винсънт Сандерсън за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев