Войни по върховете

Такива неща не се случват в реалния живот – всички хора да се харесват един друг. Особено, когато работят заедно. Всеки има своите предразсъдъци, ценности, амбиции и интереси, които забърква химията на отношенията. Добавете и неизбежното в условията на работа напрежение и вече е съвсем ясно защо периодично между колеги възниква антипатия. Но ако враждата се настани по върховете в една бизнес организация, тежката й сянка може да плъзне из цялата компания. Такива конфликти отравят цялата атмосфера и завъртат обратно оборотите на прогреса.

Да разгледаме два типични примера:

1. Трима топ мениджъри са уведомени, че са в списъка на кандидатите за вероятен приемник на генералния директор. Настава отчаяна конкуренция, която изостря и без друго сложните отношение помежду им. Тримата престават да си говорят извън официалните срещи и съвещания. Подчинените им вземат пример от тях и се разделят на лагери. Общуването и сътрудничеството между различните отдели се охлажда до точката на замръзване. Можете и сами да си представите как се отразява всичко това на бизнес резултатите.

2. Топ мениджър във фирма за финансови услуги с полуавтономни филиали получава задание да съгласува и изготви единен подход за разработване на нови продукти. Ръководителите на някои от филиалите упорито се съпротивляват срещу въвеждането на единен стандарт. В крайна сметка централата вдига ръце и се преориентира към работа само с филиалите, които нямат нищо против стандартизацията. Останалите остават зад борда.

Лесно е да се каже, че и в двата случая генералният директор е трябвало решително и открито да се намеси, да задължи всички да работят екипно. Но в повечето организации топ мениджърите или не забелязват подобна динамика в отношенията, или не знаят как да постъпят като се утешават с представата, че ръководителите от старши или среден ранг знаят как сами да се оправят. А понякога (като в първия казус) генералният директор сам провокира вражда: разпалва конкуренцият, за да види как реагират подчинените му в такива условия – сякаш провежда социален експеримент.

Как да постъпите ако се окажете част от подобен „озверял” екип, сами, по стечение на обстоятелствата наливате „масло в огъня” или пък търпите последствията? Ето два съвета.

1. Изнесете споровете от тъмното подземие на ярка дневна светлина. Нищо не причинява по-големи беди на сплотеността от „скелетите в шкафа”, чието съществуване никой не желае да признае на глас.

2. Разрушете мълчаливия заговор, поговорете с основните участници и заинтересованите страни, индивидуално, в малки групи, с екипа като цяло, обсъдете случващото се. В такива моменти трябва да се действа внимателно, деликатно, без да се заема нечия страна или пък някой да бъде обвиняван, но и решително. Трябва открито да се постави и защитава общата цел: изглаждане на отношенията в екипа.

В описания по-горе първи казус един от колегите на тримата конкуриращи се мениджъри ги поканил на обяд и спокойно, но откровено поговорил с тях за създалата се ситуация, за това как тя се отразява на екипа и на компанията като цяло. Тримата без колебание заявили, че ще постараят да постъпят така, както е най-добре за интересите на компанията, а не за собствените им амбиции. Всеки от тях обявил решението и гледната си точка пред своите подчинени. Разбира се, напрежението не се разсеяло напълно, но работата отново потръгнала и всички без сътресения дочакали назначението на новия генерален директор.

Вторият начин да се овладее такава ситуация е враговете да бъдат ангажирани в съвместна работа над проект или значим за компанията проблем. С други думи, взаимната антипатия и съперничество могат да бъдат преодоляни, когато пред хората бъде очертана голяма обща перспектива. Във финансовата компания от втория описан казус, мениджърът по човешки ресурси забелязал как се влошава работната атмосфера и убедил генералния директор да сформира нови екипи за решаване на ключови стратегически проблеми. Така, за всеобща изненада в една група се оказали точно онези служители, които имали най-лоши взаимоотношения.

Да, ръководителите в една организация нямат особена причина да се обичат един друг. Но са длъжни да осъзнават, че трябва да има разбирателство помежду им. Иначе, непродуктивните им отношения ще обхванат като пожар цялата компания. Всеки екип трябва да се погрижи да предотврати такова опустошително бедствие.

Рон Ашкеназ, Управляващ партньор в Schaffer Consulting за Harvard Business Review