Антидот срещу токсичността на работното място

Помислете за последния случай, когато сте имали конфликт с колега. Не е нужно да е толкова драматично, че да включва крещене с пълно гърло или хвърляне на предмети. Това може да е момент, в който сте забелязали пасивно-агресивен намек колега по време на среща на екипа.

Дискусията около „токсичността“ и как тя се свързва с културата на работното място нашумя през последните години. Тази въпросна токсичност може да приеме безброй форми. Според проучване от 2023 г. на Американската психологическа асоциация, 19% от служителите казват, че работното им място е много или донякъде токсично, а тези, които са преживели токсичност на работното място, са били над три пъти по-склонни да докладват за увреждане на психичното си здраве, отколкото другите, които са се радвали на здравословна работа среда (52% срещу 15%).

Развиващата се динамика на работното място и повишената осведоменост за токсичността на е реалност, пред която работодателите трябва да се изправят. Един от начините да направите това е чрез инвестиция в служителите, така че те да развият „устойчиви на токсичността“ умения, като например емоционална интелигентност.

Какво представлява токсичната фирмена култура?

В един или друг момент всички сме преминавали през неприятни ситуации с наш ръководител или колега. Но дали всички тези моменти са представителни за токсичност? Ами ако негативизмът или безпокойството, които служителят изпитва, не представлява пряка или умишлена агресия от колега? Какви точно са условията, при които една фирмена култура става токсична?

Според Business Leadership Today токсичната култура на работното място „е култура, в която конфликтите са често срещани и работната среда е негативна поради неетично поведение, липса на приобщаване и неуважение“. Нека разгледаме по-отблизо това определение:

Първо, квалификаторът, че конфликтът на работното място трябва да е „често срещан“ феномен, предполага, че един или два неблагоприятни инцидента не са непременно показателни за устойчива култура на токсичност. Служителите са хора и като такива могат да бъдат виновни за пропуски и лоша преценка от време на време - особено в работна среда, пълна с ежедневен натиск и различни виждания. Работният конфликт дори има потенциала да доведе до здравословен растеж и до изграждане на по-здрава основа на взаимно уважение, ако всички страни подходят към него с цел той да бъде разрешен.

Другата ключова част от това описание на токсичната култура на работното място е свързана с друг важен квалификатор: че работната среда е негативна поради определени поведения или намерения. Недоволството на служителя от липсата на дневна светлина в неговия кабинет не може да попадне в категорията на оплаквания от типа „неетично поведение“ и „неуважение“. Какво обаче ще стане, ако служителя просто попита своя ръководил дали има налична работна станция, която предлага повече слънчева светлина? И какво ще стане, ако шефът отвърне, че служителят получава справедливо заплащане и трябва да е доволен от работното място, което има, и след това в продължение на месеци му се присмива за дързостта да попита за по-слънчево работно място? В този случаи може да се направи сериозен аргумент за наличието на токсична култура на работното място.

Какво представлява емоционалната интелигентност и как може да помогне в борбата с токсичността?

Една от първопричините за изграждане на токсична култура на работното място може да бъде относителната липса на емоционална интелигентност (EQ) сред служителите на компанията. По-ниските нива на емоционална интелигентност в един служител могат дори да създадат токсичност и да влошат културата на работното място. И така, какво е емоционална интелигентност и как работниците с по-високи нива на EQ помагат за развитието на по-здравословна работна среда?

Емоционалната интелигентност е способността на човек да идентифицира, разбира и управлява своите емоции, както и тези на хората около него. Ако това звучи амбициозно и сложно, особено в работна среда, причината е, че е сложно и амбициозно. Високото ниво на EQ не се постига лесно и трябва постоянно да се усъвършенства и преоценява на фона на променящо се работно място. Но в крайна сметка усилията си заслужават. Световният икономически форум класира емоционалната интелигентност като едно от най-добрите умения, необходими за спечелване на конкурентно предимство в работата. Освен това McKinsey твърди, че нуждата от социални и емоционални умения ще расте с по-бързи темпове от нуждата от когнитивни умения.

Работата често създава бързо развиваща се среда с високи залози за служителите, които са естествено склонни да изпитват емоционална реакция към тази обстановка. Обработката в реално време на тези чувства е в основата на емоционалната интелигентност. Фундаменталните изследвания са довели до каскадния модел на емоционалната интелигентност, който предполага, че силният EQ се характеризира с прогресивна последователност: 1) възприемане на емоции, 2) емоционално разбиране и 3) емоционално регулиране и управление.

Чрез наблюдението и практикуването на тази последователност, служителите – и особено супервайзорите и мениджърите, имат способността да променят работния пейзаж чрез по-добро управление на конфликти, навигиране в междуличностните отношения, укрепване на работата в екип, изграждане на устойчивост и насърчаване на удовлетвореността на клиентите. Дори е доказано, че високите нива на EQ в обслужването на клиенти спомагат за подобряване на процента на тяхното запазване за по-дълго време.

Как да избегнем токсичната култура и да създадем здравословна работна среда

Сега, когато разбираме токсичната култура на работното място, нейните потенциални последици и значението на емоционалната интелигентност в борбата с токсичността, как компаниите могат да прилагат това, което знаем, за изграждане на по-здравословна, по-стабилна и в крайна сметка по-възнаграждаваща среда на работното място? Ето три решения:

1. Измерете емоционалната интелигентност на кандидатите и служителите.

Исторически погледнато, определянето на емоционалната интелигентност на кандидатите за работа и съществуващите служители винаги е включвало предимно догадки - ако изобщо е било обмисляно от работодателите. Сега организациите имат способността да измерват EQ чрез психометрични оценки. В един случай работещите с най-висока и средна оценка на работата са постигнали по-висок резултат при оценка на емоционалната интелигентност, а тези с по-висок EQ са направили повече обаждания, провели са повече разговори с потенциални клиенти и са успели да превърнат повече обаждания в продажби.

2. Открийте потенциални токсични тенденции сред кандидатите за работа

Оценките на EQ могат да помогнат на мениджърите, отговарящи за назначаването на нови служители, и отделите по човешки ресурси  да идентифицират червени знамена за токсичност сред кандидатите. Емоционалната интелигентност съществува в спектър, така че една компания не трябва непременно да отхвърля опитен и квалифициран кандидат въз основа на един-единствен отрицателен показател. Но оценките на EQ могат да помогнат на организациите да изградят по-точни холистични профили на кандидатите за работа, да избегнат скъпи грешки при наемане и да създадат по-приобщаваща и подкрепяща работна култура.

3. Помогнете за изграждането на емоционална интелигентност в работната сила

Не е нужно служителите да остават с нисък резултат за емоционална интелигентност. Въпреки че някои хора могат по своята същност да имат по-голяма способност да управляват емоциите си и да се свързват с другите, възможно е един служител, стига да го желае, да развие своя EQ чрез обучение и да постигне осезаеми и трайни резултати.

Докато светът стане напълно населен със самоосъзнати, емпатични и добре приспособени хора, ще има нива на токсичност, които могат да бъдат открити в почти всяка работна среда. Но с разбирането на индивидуалната емоционална интелигентност, ролята на EQ на работното място и инструментите за оптимизиране на емоционалната интелигентност на работната сила, организациите вече са овластени да идентифицират и да се справят с токсичността и да изградят фирмена култура, която дава приоритет на уважението, производителността и удовлетворението на служителите.

………………

Матю Нийли от Criteria за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев