Две неща, на които лидерите трябва да обърнат повече внимание през 2023 г.

Докато чакате с нетърпение решенията, които ще вземете през следващата година, едно нещо е сигурно – ще трябва да се справите както с „познати“, така и с „неизвестни“ фактори. Като човек, който проучва демографските и технологичните тенденции, оформящи професионалния ни живот, виждам, че много от настоящите тенденции създават „познати“ фактори, за които може да започнете мислите още отсега.

Демографските тенденции, например, се развиват (поне в краткосрочен план) по предвидим начин. Във всички развити страни много хора ще живеят по-дълго (преминаването на възрастовата граница от 100 години ще да бъде реалност за все повече хора) и като цяло се раждат по-малко деца.

Предсказуемият резултат е, че населението застарява, а в някои страни остарява бързо и намалява. Вземете за пример Япония, където в момента средната възраст 48 години. В Китай, до 2030 г. средната възраст ще бъде 47 години, а 26% от населението ще бъде на възраст над 60 години. В момента в САЩ, средната възраст е 38, а до 2030 г. ще бъде 40.

На база на тези фактори има две неща, които трябва да имате предвид.

Първо, вашите по-възрастни работници може да са от решаващо значение за вас. „Неизвестно“ на хоризонта за тази година е рецесията и инфлацията. По-възрастните работници ще помнят финансовата криза от 2008 г., стачките, граждански вълнения и масова безработица. Можем само да се надяваме, че икономическите инструменти, използвани сега от централните банки и правителствата, са по-качествено, но в крайна сметка не можем да сме сигурни. Тези по-възрастни служители разполагат  мъдрост и проницателност от преживяването на тези събития. Ако ги включите в разговора, те биха могли да изиграят решаваща роля, за да ви помогнат да се ориентирате в тези непредвидими събития.

Второ, докато мислите за възрастовите групи във вашия бизнес, не се заблуждавайте от обобщени и пристрастни описания на поколения. Въпреки че са много обичани от хората от сферата на маркетинга и брандирането, тези описания имат много ограничена валидност и често са просто стереотипи. Те имплицитно приемат, че всеки в едно поколение има подобни надежди и стремежи и че поколенията са много различни едно от друго.

Оказва се, че има както повече разнообразие в рамките на едно поколение, така и повече неща, които обединява различните поколения. Каквато и да е възрастта ни, всички ние през едни и същи събития, докато търсим нашата идентичност. Ние растем и се учим, намираме житейски партньор и създаваме, искаме най-доброто за нашите деца и се надяваме, че ще допринесем с нещо, за да направим света по-добро място.

Докато обмисляте как да се възползвате максимално от опита на поколенията, има няколко въпроса, на които да обърнете внимание:

• Обърнете внимание на начина, по който описвате хората над 50. Използвате ли старомодни стереотипи за това кои са те и с какво могат да допринесат за компанията?
• Някои хора над 50 имат натрупана голяма мъдрост. Имате ли добра представа за вижданията на тези „корпоративни старейшини“?
• Екипите от различни поколения обикновено се представят по-добре от тези, които се състоят от представители на едно поколение. Използвате ли целенасочено възрастта на служителите като инструмент за изграждане на високоефективни екипи?
• Обмисляли ли сте установяване на менторски отношения между по-възрастните и по-младите работници?
• Обмисляли ли сте менторски отношения, при които по-младите също учат по-възрастните?
• Създавате ли гъвкави работни практики, които позволяват на всеки, независимо от възрастта, да бъде най-доброто си Аз?

Обръщайки се сега към технологиите, знаем, че в по-дългосрочен план напредъкът в роботиката и машинното обучение ще промени фундаментално връзката между хората и машините. Не винаги обаче сме разбирали тази връзка.

Преди десетилетие например се смяташе, че тези технологии ще унищожат работни места. Това, което научихме обаче, е, че вместо да унищожават работни места, технологиите трансформират работните места. Технологиите (било то изкуствен интелект или роботи) заместват простите повтарящи се задачи и създават инструменти  (хора и машини, работещи заедно) за решаване по-сложни задачи.

Резултатът от това заместване и подпомагане е, че ние, хората, често трябва да пренасочваме фокуса си върху развитието на чисто човешки умения като съпричастност или слушане (което машините не могат да направят) или да преминаваме през преквалифициране към изцяло нов набор от умения (често цифрови). Така че бъдете готови тази година да подкрепите хората в подобен преход към нови умения.

Докато обмисляте въздействието на технологиите върху работата през следващата година, отделете време на тези въпроси:

• Прегледайте ключовите длъжности във вашата организация. Знаете ли кои са задачите, които ще бъдат автоматизирани през следващите три години?
• Информирали ли сте засегнатите от тази автоматизация? Когато хората знаят за предстоящите промени е по-вероятно да намерят мотивация за овладяване на нови умения.
• Какви са уменията, свързани с тези засегнати работни места? Тук става въпрос за онези гранични умения, които свързват настоящите работни места с бъдещите работни места.
• Знаете ли кои са професиите, които най-добре подготвят хората за бъдещето? Тези работни места разчитат най-веч на човешки умения.
• Можете ли да направите повече, за да подкрепите повишаването на уменията и преквалификацията чрез развиване на умения като съпричастност и слушане?
• Могат ли вашите по-възрастни работници да играят наставническа роля в тази ситуация?

Това е година за събиране на поколенията, така че те да се подкрепят взаимно, да инвестират в придобиването и развитието на нови умения и да се стремят да създадат по-гъвкави начини на работа. Това е година за изграждане на устойчивост в здрави и ангажирани служители и в организационни практики, които подкрепят хората да упражняват автономията, от която се нуждаят, за да се възползват максимално от следващата година.

………………

Линда Гратон, автор на книгата „Redesigning Work“, за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев