Сериозните малки неща: Четири лидерски тенденции за 2023 г.

Съоснователят на NeuroLeadership Institute Дейвид Рок споделя идеи за четири лидерски тенденции, които да наблюдаваме тази година

Неотдавна посетих медицински център. Посрещна ме досадна светлина, която мигаше над бюрото на регистратурата. Пулсираща нон-стоп, светлината създаваше ефекта на дискотечна цветова колона в препълнената с хора чакалня. В отговор на въпроса ми, че сигурно е трудно да се работи в такива условия, администраторът отговори, че ръководството не го е грижа за това. Само мисълта за възможен скандал, защото наистина трябваше да ме прегледа лекар, ме възпря да се кача на стол и да отвинтя тази лампа.

Когато дойдох в медицинския център на следващия ден, видях, че всички светлини са изгасени и администраторът седи на тъмно. Работата му сега се усложняваше от друг проблем - трудно се виждаха документите на пациентите.

Въпреки че тази мигаща светлина може да не изглежда много значим факт, реакцията на служителя и последвалото решение на ръководството да не поправи лампата, а просто да я изгаси, сигнализира за по-сериозен проблем. Всеки иска да наеме добри служители. Но когато най-накрая това се случи, работодателите не могат да се грижат достатъчно за тях.

През 2022 г. се научихме да се адаптираме по-бързо, за да бъдем в крак с промените – от Голямото отсъствие до Голямото презареждане, от свръхангажираността до „тихите съкращения“ -  състояния когато служителите нямат дори най-малкото желание да направят малко повече от необходимото. Изглежда обаче, че 2023 г. ще бъде белязана от стремежа към истинска грижа за служителите, дори ако това означава да се изправяте на стол и да поправяте електрически крушки от време на време.

Въз основа на това очертах моите мисли за тенденции, на които да обърнете внимание тази година.

Създадената от вас работна среда е отговорна за благополучието

Много лидери отдавна се възприемат като пастири, които водят към все по-добри бизнес резултати - повече приходи, по-голяма печалба, повече придобивки и растеж. Но октомврийският доклад на главния хирург на Съединените щати предупреди, че токсичната работна среда е вредна за психическото и физическото здраве на хората и затова шефовете трябва да бъдат по-активни по отношение на благополучието на служителите. За да направите това, вече не е достатъчно да предлагате карти за фитнес и достъп до финансови консултации, както и да насърчавате използването на приложения за стимулиране на вниманието. Компаниите вече са отговорни за грижата за физическото и психическото благополучие на своите служители.

За да бъдат успешни в това, компаниите се нуждаят от гъвкава структура, която дава на хората ясно очертание на опциите, които могат да изберат, за да направят работата си по-малко разрушаваща и изтощителна. Постоянно виждаме шефове да обещават приоритет на организационните промени и да се провалят в това начинание. Прилагането на такива реформи изисква съгласуване между това, което компаниите искат да променят, и начина, по който го планират и правят.

Време е за съсредоточаване върху нов вид сигурност

С уволненията, засягащи технологичния сектор, и слуховете за възможен икономически спад, служителят се изкушава да включи защитния режим - да седи тихо и да запази идеите и мненията си за себе си. Това е естествена реакция – умълчаваме се, когато се чувстваме застрашени.

Но точно сега вероятно е по-важно да покажете смелост, като споделяте идеи и оспорвате мненията на другите. Нуждата на съвременната икономика от иновации не е изчезнала, нещо повече, тя нараства.

Спомних си това неотдавна, след спор с един от нашите ръководители относно подготовката на демонстрация на продукт. Тя изрази опасенията си и въпреки че не бях напълно съгласен с тях, отбелязах някои важни точки в нейното изказване.

Основното е, че тя не беше съгласна, защото чувстваше психологическата безопасност на средата. Екипът може да не се почувства комфортно да изслуша тази критична размяна на мнения, но беше необходимо (а и за другите участници в срещата), за да продължим напред чрез разбиране и преодоляване на различията.

Увереността, че можете безопасно да говорите и дори да спорите с изпълнителния директор на среща, се нарича психологическа безопасност и е важно компаниите да я култивират. Разбирането, че в днешната икономика служителите могат да бъдат изложени на известен междуличностен риск, означава, че шефовете трябва да работят повече, за да увеличат чувството за сигурност. Насърчавайте несъгласието, възможността да говорите открито. Направете обратното на това, което видях в клиниката - поставете стол, на който колегата ви да стъпи и изгасете досадните лампи.

Не просто уважавайте различията, създайте основа, която да ги поддържа

Повечето корпоративни стратегии за човешки ресурси се основават на идеята, че служителите са относително равни в своето възприемане на света и в мотивацията си. Неврологията обаче показва, че мозъкът на всеки човек обработва постъпващата информация по свой начин. Дори еднояйчните близнаци могат да имат много различни неврологични реакции към едно и също събитие. Докато нашите гени до голяма степен определят структурата на мозъка и подредбата на невроните, начинът, по който той работи, се оформя от опита и околната среда. В резултат на това няма хора с еднакъв тип мозъчна настройка.

Общият термин за тази характеристика е невроразнообразие. Въпреки че това се отнася и за хора, чиито когнитивни способности може да се различават значително, като тези с разстройства от аутистичния спектър. Ние не искаме да омаловажаваме важността на предоставянето на специални възможности за хора с различни потребности. Има обаче по-голям проблем, който се отнася за всички компании и всички служители - мозъкът на всеки обработва информацията по различен начин.

Разбирането и приемането на невроразнообразието оказва огромно влияние върху различните организационни практики при създаването на работни места - от наемането и адаптирането, до оценката на представянето и всекидневната комуникация.

Поради тази причина компаниите трябва не само да зачитат когнитивните различия, но и да направят своите работни процеси достъпни за всички. Един от начините да направите това е да им дадете повече автономия.

Вземете например процеса на адаптация. За някои хора е по-удобно да седнат и да четат документи няколко дни подред. За други - да се срещат с ментор веднъж седмично, а за трети да общуват много със съекипниците си. Вместо да използвате един и същ метод за адаптация за всички или да гадаете от какво и кой има нужда, дайте на хората опции и те ще изберат това, което работи най-добре за техните умове. Дайте го под формата на „изберете своето приключение“, за да сте сигурни, че хората с различни видове обработка на информация, вече имат най-подходящия режим за мозъка си.

Ние все още се възстановяваме

През последните три години всички ние преживяхме интензивни колективни преживявания - пандемия, която силно подкопа чувството ни за сигурност, повтарящи се трагични епизоди на полицейско насилие, безредици и масови убийства. Тази комбинация от единични (или краткосрочни) и повтарящи се (или продължаващи) преживявания ни принуждава да намерим начин да се справим с така наречената колективна травма, която надхвърля непосредствените физически реакции при травма. Тя включва паметта ни за травматични събития, които сме обсъждаме или си припомняме, за да разберем какво сме преживели. Това увеличава прегарянето, проблемите с психическото благополучие и тласка мнозина да преоценят какво е важно за тях в живота.

От работна гледна точка това означава, че всички трябва да сме наясно колко различни могат да бъдат нуждите ни (като шефове, като служители, като човешки същества) в посттравматичен контекст. Реакцията към нещо, което се е случило сравнително неотдавна, може да бъде много различна от реакцията към повтаряща се или продължаваща травма.

Изследванията показват, че когато се възстановяваме от колективна травма, ние сме много предпазливи за всяка възможност за близка заплаха и тези реакции варират в микроклимата. Подобно на времето в различни части на града, където дъждът и прохладата в една област могат да съществуват съвместно със слънцето и топлината в друга, реакциите към различни събития и дискусии могат да варират в зависимост от темата и участниците.

Поради тази причина е много важно компаниите да разберат как да се справят с различни видове психически травми и да отделят достатъчно ресурси за това. Според неотдавнашно изявление на учени от Университета на Южна Австралия, „никога досега помощта, която отчита информацията за травмите, не е била по-важна в подкрепа на здравето и благополучието на всички, а е и защита на обособени групи от населението, изложени на най-голям риск.“

Няколко седмици след посещението ми в тази клиника все още мисля за натрапчивата светлина. Понякога ми се струва, че служителят, уморен от бездействието на ръководството, е станал и е напуснал. Понякога се чудя дали все още работят на тъмно. Може би през 2023 г. най-доброто нещо, което можем да направим като шефове, е да помним малките неща, чието подобряване показва истинска загриженост. Дори повече, отколкото може да изглежда на пръв поглед.

Източник: Fast Company

Превод и редакция Стоян Сираков