3 урока за собственици на бизнес от процеса на наемане в Google

Малките предприятия са изправени пред трудна битка да се конкурират за таланти с големите корпорации, които могат да предложат по-добро заплащане и куп други облаги за новите си служители. Но не трябва да забравяме, че малките фирми може би пренебрегват една голяма възможност: Те могат да вземат висококвалифицирани кандидати, които често са пренебрегвани от работодателите.

Неотдавна Ласло Бок, старши вицепрезидент на звеното, отговарящо за кандидатите за работа в Google даде интервю за New York Times, в който разкри нетрадиционен, но много ценен процес на наемане в компанията. Бок обясни, че много големи компании се фокусират върху грешните качества и показатели при наемане. Той подчерта, че много от най-добрите попълнения на Google са хора, които вероятно ще бъдат отхвърлени другаде. Защо?

1. Образованието и дипломите са надценени. Работодатели и техните HR-и често отхвърлят кандидати, просто защото те не са завършили университет или са взели съмнителни дипломи. Но магистърска степен и отлична диплома не е задължителна гаранция за истински капацитет на кандидата. Вместо това в Google се използват различни техники на интервюиране и тестове, за да се преценят възможностите на работа на кандидатите, да научат нови неща и да се адаптират към тях. За Google е важно, например, да знаят дали даден кандидат може да обработва информация в движение и да покаже способност да разсъждава. Това са черти, които дипломата и добрите оценки няма да покажат. „Много университети не доставят това, което обещават. Генерирате големи финансови задължения за доброто си образование. Вие не се научавате на най-полезните неща за вашия живот. Това е само едно удължено юношество”, коментира Бок.

2. Смисълът на лидерство се променя. По традиция, когато компаниите се нуждаят от лидери, те търсят автобиографии на президенти или топ мениджъри. Google ги намира по друг начин: компанията иска да наема хора, които на драго сърце дават всичко от себе си, когато техният отбор се нуждае от тяхната компетентност. В същия ред на мисли, те искат хора, които също така лесно ще се отдръпнат назад и ще позволят на други хора да водят. „Вашата крайна цел е: „Какво можем да направим заедно, за да разрешим даден проблем”, казва Бок. „Аз съм дал моя принос, сега е време да отстъпя назад.”

3. Емоционалната интелигентност трябва да е по-важна от други фактори. Качества като скромност и "собственост" на работа са от съществено значение за успеха на служителя, и те не са лесно видими в автобиографията. Вместо това мениджърите на Google, отговарящи за наемането на персонал, разговарят обстойно с кандидатите, за да разберат как се справят и реагират в различните ситуации. Те се вълнуват в по-малка степен от опита и уменията на кандидата и повече за неговия характер.

Изводът от подхода на Google при наемане на персонал: не мислете, че компютърната програма или бърз поглед на автобиографията ще ви покаже кой е най-добрият кандидат. Интервюто ще ви отведе до най-добрите.

Източник: OpenForum