Внимавайте за бежови флагове

Настройване на таймери вместо аларми, нарязване на всеки тип храна на малки парчета и пълният отказ от напитки, които не са газирани. Това са примери за „бежови флагове“, тренд в TikTok, при който хората споделят странности на своите приятели или половинки. Те не са нещо, което може да развали отношенията им, но ги кара да се замислят.

Макс Уесел от софтуерния гигант SAP, казва, че служителите също могат да показват бежови флагове.

„Връзката между служител и работодател е като всяка връзка, която се управлява в един спектър и се развива с течение на времето“, казва той. „В една връзка има момент, в който някой започва да губи ангажираност. Знаците не са напълно отрицателни, но това са неща, на които трябва да обърнете доста голямо внимание, за да разберете дали е дошло началото на края“, казва той.

За да идентифицират служителите, които евентуално могат да напуснат, мениджърите трябва да внимават за три бежови флага:

Вършат само минималното, което се очаква от тях

Длъжностните характеристики обикновено включват основните очаквания, които работодателят има към служителя. Въпреки това служител, който е ангажиран с работата си, често надхвърля тези очаквания. Когато някой, който винаги е бил изключително амбициозен и отдаден на работата си, започне да се отдръпва от нея, това може да е бежов флаг, казва Уесел, който предлага да се вземат предвид вътрешните и външните мотиватори на служителя.

„Външните мотиватори са нещата, които ви помагат да преминете минималния праг на удовлетворение. Имате работа, имате достатъчно добро заплащане и желаната позиция. Това ви прави достатъчно удовлетворени, за да вършите работата. Когато хората започнат да правят само минимума, е много ясно, че те разчитат само на тези външни мотиватори“, обяснява той.

От друга страна, вътрешните мотиватори са тези, които ви вдъхновяват и карат да давате най-доброто от себе си всеки ден.

 „Хората с най-висок потенциал имат най-видимите вътрешни мотиватори. Ние обаче често губим от фокус онези 80% от хората по средата, които имат вътрешна мотивация, но са разочаровани или от липса на развитие, или от липсата признание. Много е лесно да се демотивираш, ако мислиш, че си бил пренебрегнат или смяташ, че не получаваш признание за работата, която вършиш“, казва Уесел.

Отдръпват се от другите

Друг бежов флаг е, когато служител се отдръпне от колегите си. „Когато работата премина на отдалечен режим, тя стана транзакционна. По време на пандемията стана много обичайно да работите за определен период от време, да изключите камерата си и да се ангажирате с нещо друго“, казва Уесел.

Сюзън Кучмарски, автор на „Lifting People Up: The Power of Recognition“, нарича този процес „белене на яйца“. „Беленето на яйца при служителите се проявява по различни начини. Те започват по-често да се болничен, да идват по-късно и да си тръгват по-рано от работа, да отказват обяд или среща след работата с колегите си“, обяснява тя.

Понякога действията са по-трудни за отличаване, отбелязва Рандъл Питърсън, професор по организационно поведение в London Business School.

„Те започват да стават изключително заети - толкова заети, че редовно пропускат срещи или отменят такива в последния момент, тъй като нещо е изникнало. Те продължават да се държат любезно, но вече нямат време за разговори с колегите, каквито са били типични за тях в миналото“, казва той.

Изглеждат променени

Трето бежово знаме е промяна на характера. „Напорист или енергичен колега става все по-резервиран и тих“, дава пример Ейми Кашиоти, вицепрезидент по човешките ресурси в TechSmith. „Това обикновено е свързано с липсата на интерес към възможностите за кариерно развитие във вашата компания“, добавя тя.

Когато характерът на човек се променя, трябва да опитате да вникнете по-дълбоко, тъй като това може да се дължи на нещо различно от работата. Даян Роузън, директор на Compass Consultants предлага на мениджърите да си зададат няколко въпроса.

„Кога започна промяната? Имаше ли някакъв инцидент, който може да е предизвикал поведението, като обратна връзка за проект, назначение в нов екип или конфликт с колега? Случва ли се нещо с този човек във или извън работата, за което знам?“, са част от въпросите, които тя съветва да бъдат взети предвид.

Ако имате нужда от повече разяснения, Роузън предлага да отправите дискретни запитвания към друг мениджър или членове на екипа, за да получите по-пълна картина за причините за промяната.

Какво трябва да направите, когато забележите бежов флаг

Червените флагове обикновено са очевидни и често са знак, че вече е твърде късно за предприемане на мерки. За това е толкова важно мениджърите да се научат да разпознават бежовите флагове, които ги подканват към действие и позволяват да се предотврати ситуация на безизходица.

„Трудното в случая е да обучим хората да водят разговор по сравнително неясни теми, като това да вършиш само минимума. „Служителят може да каже:„ Не съм направил нищо лошо. Защо водя разговор за това?“, обяснява Уесел.

Според него, Вместо това според мениджърите трябва да провеждат рутинни проверки. „Ако този разговор се появи от нищото, ако бъде поставен на дневен ред с няколко месеца закъснение, тогава служителят знае, че нещо не е наред. Той усеща това като някакъв тип осъждане или заклеймяване. Когато обаче разговорът по темата е текущ, нещата вървят по-лесно“, обяснява той.

Важно е да избягвате проявата на негативни емоции, като да се ядосвате или разстройвате, казва Питърсън. „Ако хората усетят, че са били разгадани от шефа си те преминават в защитен режим, което прави ситуацията още по-лоша. Внимавайте да не ги отчуждавате допълнително. За да се справите с проблема, трябва да имате истинско желание да помогнете на човека да се почувства, че се вписва във вашия екип или в работното място. Задайте му въпроси относно неговата работа и цели“, съветва той.

Фокусът върху положителните неща, а не върху отрицателните, е по-вероятно да накара служителя да говори, добавя Роузън. „Ако служителят не е отзивчив, тогава в даден момент трябва да го попитате за намеренията му по отношение на тази работа. „Виждат ли бъдеще с организацията? Къде искате да бъдете след „X“ години?“, казва тя.

Целта е да уведомите служителя колко много цените него и приноса му. „Уверете се, че сте фокусирани върху ангажираността на служителите и получаването на обратна връзка от персонала като част от вашата култура, а не като реактивен еднократен елемент за задържане на служителите. Една унция превенция струва половин килограм лечение. Навременната намеса при служител, който виждате, че е напът да загуби мотивация, е огромна първа стъпка към повторното ангажиране“, казва Кашиоти.

……………………………..

Стефани Воза за FastCompany.com

Редактор: Георги Георгиев