Как мениджърите могат да оказват позитивно въздействие върху служителите?

Лошите мениджъри могат да изгонят добрите служители. Близо седем от 10 служители казват, че биха напуснали работа заради лош мениджър, според проучване на LinkedIn от 2024 г.

Обратното също може да е вярно – скорошно проучване показва, че мениджърите и лидерите могат да имат огромно положително влияние върху ежедневието на служителите. В нов доклад на Gallup за глобалното лидерство 13 000 души в 52 страни са били помолени да посочат хората, който има най-положително влияние върху ежедневието им. Близо една трета (31 процента) казват, че мениджър или лидер в тяхната организация има най-положително влияние върху живота им, нареждайки се на второ място след член на семейството (44 процента). Само 6% посочват политически лидер, а 5% - религиозен водач.

Сред всички респонденти в Съединените щати разликата е по-малка: 30 процента съобщават, че мениджър или организационен лидер е има най-голямо положително влияние в ежедневието им, докато 34 процента казват, че това е член на семейството.

В култури, където хората прекарват много време в работа, като САЩ, не е изненадващо, че мениджърите са толкова влиятелни, казва Тая Коен, професор по организационно поведение в университета „Карнеги Мелън“.

Взаимоотношенията, които създаваме по време на работа, имат огромно влияние върху това как се чувстваме и функционираме, казва Боби Уегнър, организационен психолог и преподавател в Харвардския университет.

„Често забравяме, че работните взаимоотношения са социални взаимоотношения и това са хора, с които прекарваме по-голямата част от времето си.“ И така, как мениджърите могат да окажат положително влияние върху служителите?

Изследването на Gallup идентифицира това, което нарича „четирите потребности на последователите“ или очакванията, които хората са склонни да възлагат на лидерите – надежда, доверие, състрадание и стабилност. Като се има предвид тяхното влияние, мениджърите са в добра позиция да посрещнат тези нужди, но вече са претоварени. Докладът на Gallup за 2024 г. за състоянието на глобалното работно място установи, че мениджърите са по-склонни да бъдат стресирани, ядосани, тъжни и самотни, отколкото техните колеги, които не са мениджъри. На този фон предоставянето на нещо като надежда на служителите може да изглежда като невъзможна отговорност.

Вдъхновяваща надежда

Вместо да се опитвате да осигурите пълно чувство на надежда, доверие, състрадание и стабилност, помислете как тези неща могат да бъдат повлияни в контекста на работното място, казва Дениз Русо, професор по организационно поведение в Carnegie Mellon. „Когато чуя надежда, чувам „светло бъдеще“, казва тя. Служителите трябва да знаят, че връзката им с техния мениджър ще допринесе за тяхното професионално бъдеще – чрез развитие на умения и насърчаване, независимо дали този човек все още е техен шеф или не.

Но внимавайте с прекомерните обещания. За да бъде наистина завладяваща, надеждата за бъдещето трябва да е реалистична. И когато надеждата е реалистична, служителите могат да се доверят на своите лидери, казва Уегнър: „Доверието се изгражда с времето, когато вашите думи съвпадат с вашите действия.“ Ако мениджър се ангажира с нещо, което става несъстоятелно, той трябва да бъде честен и да каже на служителите защо.

Изграждане на състрадание и доверие

Състраданието може да изглежда като емоция, която идва отгоре надолу – нещо, което един човек дава на друг. Така че може да е добре да я преформулирате като емпатия, която може да постави мениджъра и служителя на едно и също ниво, обяснява Уегнър. Това често се проявява на работното място като неосъждащо разбиране. Така че, когато служител и неговият мениджър не са съгласни, мениджърът трябва да се стреми да разбере защо са в противоречие. „Помогнете ми да разбера защо сте взели това решение“ е примерно изказване, което може да използвате в този случай, посочва Уегнър.

Русо обича да свързва състраданието с доверието, мислейки за това като вземане присърце на интересите на служителите. Например, ако служител се нуждае от нещо или страда от затруднения, той може да разчита на своя работодател да предложи някакъв вид подкрепа.

Стабилност

От четирите потребности, които служителите искат да бъдат удовлетворени, стабилността може да е най-ценната стока през 2025 г. Много компании съкращават работници, а някои замразяват наемането. Бизнес лидерите се борят да се адаптират към политическите вълнения, а икономистите обсъждат вероятността от рецесия. Осигуряването на усещане за стабилност може да изглежда нереалистично.

Въпреки че мениджърите не могат да контролират външната среда, те могат да дадат на служителите усещане за стабилност чрез честно и последователно споделяне на информация, казва Уегнър. Мениджърът може да не е в състояние да каже категорично, че служителите ще имат работа след една година, но те могат да обещаят да бъдат откровени по пътя, споделяйки това, което знаят веднага щом го разберат. Мениджърите могат да осигурят „стабилност във връзката, въпреки че социалната среда може би не е толкова стабилна“, казва тя.

…………..

Емили Маккарти Руис Еспарса за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев