Принципът на Питър

Мениджърите играят решаваща роля при оформянето на професионалното преживяване на служителите. Изследванията показват, че почти 70% от променливостта в ангажираността на служителите може да бъде предвидена от поведението, решенията и личностните черти на техните мениджъри. С други думи, дали хората са щастливи, заредени с енергия или нещастни на работа, зависи най-вече от техния шеф - и дали той е некомпетентен или успешен мениджър

За съжаление, въздействието на мениджърите върху служителите често е по-скоро вредно, отколкото овластяващо. Много служители напускат именно своите шефове, а не работата. Скорошно проучване на Gallup сред над 7000 възрастни установи, че 50% от служителите напускат, за да избягат от некомпетентен мениджър.

Причините, поради които някои мениджъри са толкова некомпетентни, са пленили умовете на множество изследователи и практици. Теориите изобилстват относно парадоксалния факт, че неспособните хора по някакъв начин „с провалите си вървят нагоре“ и изкачват корпоративната стълбица в ущърб на другите.

Някои некомпетентни мениджъри достигат до професионалните върхове поради своята прекомерна самоувереност или нарцистични черти. Други пък напредват с помощта на мощните си връзки, политически умения или с голяма доза късмет, която теорията не може да обясни.

Не е изненадващо, че това е дори по-често срещан феномен при политически избори, където гласоподавателите не винаги са достатъчно квалифицирани, за да оценят потенциала на кандидатите (или не желаят да ги анализират).

Още по-интригуващо е, че не е необичайно за хора, които се представят добре в работата си като служители, да не успяват да се справят добре, когато им бъдат дадени управленски или лидерски отговорности. Това често се случва и в спорта, където отлични атлети често разочароват при трансформацията си в треньори.

Този феномен е добре обяснен в Принципа на Питър, публикуван в едноименната книга през 1969 г. от Лорънс Дж. Питър и Реймънд Хъл

Основната предпоставка на принципа е проста: „В една организационна йерархия всеки служител има тенденция да се издига до своето ниво на некомпетентност.“ Тоест, хората получават повишения докато достигнат ниво, при което вече не заслужават повишения. Това е означава, че действителният им потенциал е там, където завършват минус едно ниво – ролята, която са изпълнявали  преди стагнацията.

Принципът на Питър

Принципът на Питър е стара концепция, но все още обяснява някои от най-големите проблеми в организациите: наличието на некомпетентни мениджъри, които разочароват своите подчинени и явни недостатъци в развитието на талантите.

Може да не сте чували за термина, но вероятно ще се съгласите с концепцията, след като вникнете в нейната същност. Напълно възможно е да сте станали свидетели на нейното въздействие, ако сте работили за човек, който е станал шеф, без да имате лидерските или управленските умения да ръководи хора, в това число и вас самите.

Според оригиналния пример от книгата на авторите, във фабрика за валцуване на хапчета високоефективен фабричен работник, веднъж повишен на първата си управленска длъжност, ще остане там до края на кариерата си, защото не притежава уменията за работа с хора. Не забравяйте, че тези работници са били повишени въз основа на това колко бързо са произвеждали продукти, но не са знаели как да ръководят своите колеги.

Неотдавна публикувано прочуване на професор Кели Шу от Йейлския университет и нейните колеги предоставя първите широкомащабни доказателства за принципа на Питър - повече от 50 години след представянето на концепцията. Този документ анализира практиките за повишение в 153 различни търговски организации в продължение на шест години, обхващайки близо 40 000 работници, които са били разглеждани като потенциални кандидати за повишаване на мениджърски позиции. Техните открития са завладяващи и си заслужава да бъдат описани подробно.

Първо, те откриват, че компаниите все още дават приоритет на предишното представяне на служителите (в този случай индивидуалните резултати в сферата на продажбите) пред техния управленски потенциал при решенията си за даване на повишение. Изглежда, че малко се е променило от 60-те години на миналия век, когато много фабрики издигнаха работници в мениджърски роли въз основа на ефективността на производството, а не на мениджърския потенциал.

Второ, ефективността на продажбите преди повишението на новите мениджъри е отрицателно свързана с тяхната ефективност като мениджъри, като например в управлението на екипа. Високоефективните служители по продажбите често се оказват по-малко ефективни или некомпетентни мениджъри.

В своята основополагаща книга Питър и Хъл развиват принципа като сатирична критика на неефективността, често срещана в управленските практики, и разчитат до голяма степен на хипотетични случаи. Въпреки това, появяващите се доказателства подкрепят основното твърдение на принципа, като показват, че повишенията, фокусирани върху предишни резултати, могат да доведат до достигане на нивото на некомпетентност на служителите. Както показват изследванията на Кели Шу, тази практика може да струва скъпо на организациите и отделните лица, като насърчава мениджъри с неадекватни умения или лишава шансовете за повишение от тези с отлични мениджърски качества, които изостават малко в ожесточена конкуренция при продажбите.

Принципът не е приложим за всички повишения

Има известна критика на принципа на Питър, като се твърди, че той прекалено опростява сложната динамика на повишенията, които често имат своите специфики в различни контексти. Истина е, че принципът не е универсално приложим за всеки сценарии. Например, в силно технически роли като софтуерно инженерство или компютърни науки, хората могат да бъдат повишени многократно в рамките на същата дисциплина, за която първоначално са отговаряли. В тази ситуация израстването в кариерата и повишението въз основа на минали резултати могат да повишат компетентността на работниците чрез непрекъснато развитие на уменията и задълбочаване на експертния опит.

Основните механизми на принципа на Питър обаче са полезни и проницателни, тъй като показват, че понякога се появяват некомпетентни мениджъри не само поради токсични характеристики или непотизъм, но и поради неефективност в организационните системи за стимулиране. Освен това принципът предполага, че системите за стимулиране, основани на заслуги, могат да бъдат проблематични, като в някои случаи насърчават неподготвени или неподходящи хора на ръководни позиции.

Как да бъде адресиран принципът на Питър

Въз основа на изследователски прозрения относно фундаменталните роли на системите за човешки ресурси и нововъзникващите тенденции в частния сектор, има няколко начина, по който организациите могат да се справят и смекчат привидно широко разпространения принцип на Питър:

Разширете целите на повишението: Стимулирането на добре представящите се служители чрез повишения може да ги мотивира и да подобри ангажираността. Този подход обаче може да има обратен ефект, ако повишените служители не притежават необходимите умения за новите си роли. Когато повишенията се основават единствено на минали резултати, организациите рискуват да поставят служители на позиции, на които може да не процъфтяват.

По този начин, първата стъпка за справяне с принципа на Питър е да се разглеждат повишенията в общи линии като важен процес на съпоставяне, за да се намали типичното несъответствие от прекалено подчертаване на миналото представяне на дадено лице.

Оценявайте и развивайте лидерски потенциал: Един от основните механизми зад принципа на Питър е разликата между уменията, необходими на младши технически роли и тези, които са нови и допълнително необходими за висши и управленски позиции.

За да подобрите системата за повишения, особено за значими повишения за роли на ръководител на екип или пряк мениджър, от съществено значение е да вземете предвид предишното представяне на лицето или техническия опит и лидерски потенциал, като например опит в сътрудничеството или в услуги на екипа.

Организациите могат да противодействат на принципа на Питър чрез всеобхватни програми за обучение, които предоставят на служителите необходимите компетенции, включително умения за управление на хора, стратегическо мислене и емоционална интелигентност, преди да ги повишат.

Отделни кариерни пътеки: Съвременните организационни практики все повече признават необходимостта от отделни кариерни пътеки сътрудници и мениджъри. Този подход позволява на служителите да напредват и да бъдат възнаграждавани в рамките на своите експертни области, без да бъдат принуждавани да заемат мениджърски роли, за които може да са неподготвени.

Принципът на Питър остава значително предизвикателство за организациите. Разбирането и справянето с факторите, допринасящи за определени типове некомпетентни мениджъри, може да насърчи по-ефективна лидерска структура и канал за развитие на таланти.

Ако сте лидер, не просто повишавайте служителите на следващото ниво – дайте им инструментите и обучението, от което се нуждаят, за да процъфтяват при всяка стъпка от кариерата си. Нека не превръщаме нашите най-добри инженери в нашите най-лоши мениджъри.

……………..

Томас Чаморо-Премусик и Съни Лий за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев