Дисциплина без страх: новата култура на отговорност

Представете си следната ситуация: работник закъснява няколко пъти за работа. Получава забележка. После – предупреждение за уволнение. И накрая – дисциплинарно уволнение. Стандартна процедура, нали? Често забравяме, обаче, че компаниите не са детски градини, пълни с палави деца, които трябва да бъдат наказвани, а организации, в които работят зрели, отговорни и достойни за доверие възрастни, дори когато те нарушават дисциплината.

Б.Ф. Скинър, една от най-влиятелните фигури в поведенческата психология, казва нещо, което мнозина мениджъри все още не са осмислили: наказанието не учи, то потиска. То може временно да спре нежеланото поведение, но никога няма да изгради желаното. Води до криене на грешки, вместо до разбиране и истинска промяна. В корпоративния свят това често означава, че вместо да изграждаме по-силни и по-отговорни екипи, ние всъщност разрушаваме доверието, сътрудничеството и мотивацията. Наказанието учи на едно – страх. А страхът е най-лошият съюзник на ефективността.

 Манталитетът на „наказателното правосъдие“ в организацията

Традиционната дисциплина е изградена по образец, който напомня повече на съдебна система, отколкото на съвременна организация: обвинения, писмени обяснения и наказания. И не говорим за наказания, наложени само на нискоквалифицирани работници, но и на мениджъри, които имат за цел да „вкарат служителя в правия път“. Много често ръководството дори не се интересува защо дадена грешка е допусната. Не провежда нито един разговор със служителя. То просто санкционира, мислейки си, че така ще реши по-лесно проблема.

Но това води само до негодувание, страх и нарушаване на доверието, което в крайна сметка саботира връзката между служителя и неговия мениджър. Докато наказанието може временно да спре някого да закъснява за работа или да пропуска крайни срокове, то същевременно може да намали желанието му да прави повече от необходимото. Тоест, наказанието често постига обратния ефект: предизвиква огорчение, съпротива и липса на ангажираност. В практиката си неведнъж съм била свидетел на провала на подобни наказания. Мениджмънтът не иска да чуе причината за дадено поведение и предпочита да накаже, вместо да поеме отговорност. От друга страна, ръководителите, които трябва да наложат наказанието, се чувстват неудобно да го направят. Работниците са демотивирани да дават най-доброто от себе си. И най-важното – проблемите остават нерешени.

Революционният подход: Дисциплина без наказание

Вероятно сте свикнали с традиционната система, която третира служителите като потенциални врагове и разчита на предупреждения и дисциплинарни уволнения. Но дали това е ефективно в днешната култура, където търсим сътрудничество и партньорство? Аз лично съм била свидетел, как този подход, макар и привидно ефективен в краткосрочен план, води до скриване на грешки, интриги и демотивация.

Традиционната система за управление на дисциплината вече не съответства на ценностите, които новите поколения търсят в една организация. Компаниите продължават да я използват не защото я харесват, а защото не са открили работеща алтернатива, която да е проста, лесна за прилагане и, най-вече, да има резултат. Представете си обаче, че имате алтернатива? Ако срещу този остарял модел можехте да противопоставите нещо много по-зряло, устойчиво и човешко – ако можехте да поддържате дисциплината без наказания?

Живеем в свят, в който са нужни смели промени. Дълбоко вярвам, че ключът към процъфтяващи организации не се крие в това да контролираш служителите си, карайки ги да се страхуват, а в отключването на човешкия потенциал чрез доверие и отговорност. Именно затова съм тук, за да ви запозная с една концепция, която може да преобърне представите ви за дисциплината и да вдъхнови българския бизнес да надскочи себе си: „Дисциплина без наказание“. Това е изцяло нов подход към справяне с дисциплинарни проблеми в организациите. За разлика от традиционните подходи, които използват наказания, тази нова система се основава на убеждението, че всеки служител, дори „проблемните“, е възрастен, който е зрял, отговорен и заслужаващ доверие. И той ще се държи като такъв, ако с него се отнасят по този начин.

Как трябва да изглежда една истински ефективна система за управление на дисциплината?

Идеалната система следва да притежава ясно очертани характеристики, които не просто осигуряват ред, а градят култура на отговорност, уважение и устойчиво поведение. Такава система трябва:

1. Да включва документиране на поведението на служителите, което гарантира защита на работодателя и служителя, в случай на спорове или обжалвания;
2. Да се фокусира върху решаването на конкретни проблеми, а не върху наказване на извършителя – целта е подобрение, не възмездие;
3. Да осигурява механизъм за разпознаване и насърчаване на доброто представяне, като същевременно изгражда положителна организационна култура;
4. Да предлага подход към онези, които не отговарят на очакванията, който съчетава коригиране на поведението с опазване на тяхното достойнство и самочувствие;
5. Да бъде разбираема, приета и подкрепяна от всички нива в организацията, за да функционира устойчиво и ефективно;
6. Да води до измерим резултат: когато служителят сгреши, системата трябва да го насърчи да поеме отговорност и да промени поведението.

Докато традиционната система за управление на дисциплината обикновено покрива единствено първия критерий – документирането, подходът „Дисциплина без наказание“ удовлетворява и шестте. Именно затова той е не просто алтернатива, а цялостна еволюция в управлението на човешкия капитал.

Как работи една система без наказания?

1. Няма предупреждения, няма наказания. На тяхно място идва конструктивният диалог. Не „Ти наруши правилото!“, а „Имаме проблем, нека го решим заедно.“
2. Фокус върху личния избор. Служителят не е наказван, а канен да поеме отговорност: „Остани, ако си готов да се ангажираш. Но изборът е твой.“
3. Честност и прозрачност. Ръководителят казва ясно: „Ако след тази стъпка няма промяна, договорът ще бъде прекратен.“

От контрол към партньорство: новият път на организационната зрялост

Разбира се, този подход е по-труден. Вместо просто да се наложи едно наказание, той изисква време, емпатия и умения за напътстване на служителя. Но носи истинска промяна. Организациите трябва да започнат да градят култура, в която дисциплината не разделя, а обединява, където служителят не се страхува, а се ангажира, и където мениджърът не е надзорник, а партньор в растежа на служителя.

Представете си следното: кучето на съседа ви създава проблем. Лае постоянно и не ви оставя да спите. Вие сте в добри отношения със съседа, но искате да решите този проблем, както и да запазите добрите отношения. Ако го нападнете, най-вероятно и той ще реагира по същия начин, и ще се скарате. Ако замълчите, проблемът ще се повтори. Ако обаче говорите зряло, честно и с уважение, споделяйки със съседа как неговото куче не ви оставя да спите и всеки ден сте изморени, имате шанс и за решение на проблема, и да си запазите добрите отношения.

Този нов подход позволява на организациите да постигнат точно тези две цели. Вярвам, че е време българският бизнес да прегърне тази иновативна философия. Фокусирайки се върху доверие, отговорност и уважение към достойнството на всеки служител, можем да създадем организации, които не просто оцеляват, но и процъфтяват. Това е пътят към една по-здравословна, по-продуктивна и по-човешка работна среда. И това, уважаеми лидери, е наследството, което си струва да оставим.

автор: Мартина Георгиева