„Тихото напускане“ е знак за провал в лидерството

Откакто терминът „тихо напускане“ придоби популярност, той често се използва за описание на служители, които изпълняват само основните си задължения, без да имат амбицията да надминават очакванията. С други думи, те се движат по инерция. Макар че много мениджъри смятат, че това е най-вече проблем с мотивацията сред по-младите работници, истината е по-показателна. Тихо напускане произтича от недостатъци в лидерството, а не от мързел на служителите.

Когато служителите се представят добре физически, но психически се отдръпват от работните си роли, това е симптом на много по-дълбока организационна дисфункция. Според Gallup 70% от ангажираността на екипа – или липсата на такава, може да се припише на ръководството. Може би не е изненада, че тихото напускане е рядкост на работни места, където има силно лидерство, съчетано с ясни очаквания и смислено признание.

Служителите се ангажират с тихо напускане, когато се сблъскват с неясни показатели за представяне, ограничени възможности за растеж, лошо съчетаване на границите между работа и личен живот и неадекватно възнаграждение. Тези ситуации демонстрират провали в лидерството, а не дефекти в характера на служителите.

Забелязали ли сте някой от следните предупредителни знаци във вашата организация?

• Редовните, смислени срещи на четири очи се пренебрегват
• Обратната връзка е насочена предимно надолу, а не нагоре.
• Признанието е оскъдно или трансакционно.
• Границите в работата рутинно се нарушават.

Тихото напускане влияе негативно върху организациите, отвъд просто намалената производителност и лошото представяне. То е като вирус, който заразява вашата организация, карайки най-талантливите ви служители да напуснат за по-зелени пасища, когато са изправени пред такива демотивиращи условия на труд. Справянето с тихото напускане изисква фундаментално прекалибриране на лидерството.

Изяснете как изглежда успехът

Липсата на разбиране за стандартите за изключително представяне кара много служители да се задоволяват само с изпълнението на минималните изисквания. Преминете от неясни очаквания към точни показатели за успех, които са свързани със значителни резултати.

Инвестирайте в истински връзки

Създавайте и изграждайте истински връзки с екипа си. Установете психологическа безопасност, като извършвате редовни проверки, които дават приоритет на разбирането, преди да се адресират проблемите.

Проектирайте работата с мисъл за автономност

Според автора на бестселъри Даниъл Пинк автономността се нарежда сред най-силните мотиватори на служителите. Разкрийте области, в които вашият стил на управление е твърде насочен към контрол. Създайте среда, която позволява на служителите да определят собствените си пътища към успеха.

Обърнете внимание на възнагражденията по прозрачен начин

Въпреки че финансовите възнаграждения не могат да бъдат единственият мотиватор за служителите, несправедливите структури на заплащане пряко допринасят за феномена на тихото напускане. Извършете пазарни анализи, за да идентифицирате неравенствата в заплащането и да ги разрешите, преди да доведат до проблеми със задържането на служителите.

Свържете отново работата с целите

Служителите, които осъзнават, че ежедневната им работа е важна, естествено ще положат допълнителни усилия извън основните си задължения. Установете рутинни връзки между приноса на служителите и организационните цели, както и резултатите за клиентите.

Тихото напускане всъщност е форма на организационна обратна връзка, сигнализираща за необходимостта лидерите да направят нещо различно. Когато задоволявате основните човешки потребности на работната си сила за автономност, майсторство, цел, справедливо възнаграждение и устойчиво натоварване, можете да спрете тихото напускане. Ще изградите и изключителна ангажираност на служителите – онази, при която служителите естествено дават най-доброто от себе си.

…………

Питър Иконъми, автор на бестселъра „Managing for Dummies, The Management Bible, Leading Through Uncertainty“, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев