Как най-бързо да разпознаете лошото лидерство

Лошото лидерство не е трудно за разпознаване. Но то не винаги се проявява с викове, заплахи или поредица от оставки (въпреки че това със сигурност е нещо обичайно).

Понякога изглежда напълно респектиращо отвън. Например, лидерът постига целите. Срещите започват навреме. Висшите ръководители могат дори да опишат този човек като „взискателен, но ефективен“.

Междувременно, хората, най-близки до лидера, внимателно подбират думите си и се опитват да предскажат в какво настроение ще бъде всеки ден.

Това е проблемът с оценяването на лидерството само на база бизнес резултатите. Да, резултатите ви казват какво е постигнато. Но те не винаги ви казват какво е струвало на хората, които са го постигнали.

Като коуч на лидери, който е виждал множество примери лошо лидерство, трябва да напомня на читателите си, че не става въпрос толкова за личностни черти, колкото за повтарящото се поведение. А тези типове поведение обикновено увреждат първо едно и също нещо: доверието.

Ето три лесни за разпознаване знака за лошо лидерство, които трябва да привлекат вниманието ви.

Хората се страхуват дa изразяват несъгласие

Един от най-ясните признаци на лошо лидерство е какво се случва, когато някой предложи различна гледна точка.

• Проявява ли лидерът любопитство?
• Или става отбранителен, пренебрежителен или раздразнен?

Понякога лидерите казват, че са отворени за искрена обратна връзка, но това, което наистина копнеят, е другите ентусиазирано да се съгласяват с тях.

Те може да прекъсват хора, които оспорват дадена идея. Те пренебрегват критиките. Те поставят под въпрос лоялността на служителите, които изразяват тревоги. С течение на времето членовете на екипа научават, че откровеното говорене си има цена. По тази причина те спират да го правят.

Те кимат по време на срещи и споделят истинските си виждания едва след това. Те запазват за себе си лошите новини, докато вече не могат да бъдат скрити. Те позволяват на съмнителните решения да се придвижат напред, защото мълчанието носи по-малък риск от оспорването на позициите на шефа.

Ето как един лидерски проблем, чрез същите повтарящи се поведенчески модели, които споменах по-рано, се превръща в бизнес проблем.

Когато служителите не се чувстват сигурни да казват истината, лидерите губят достъп до информацията, от която се нуждаят най-много. Така проблемите остават прикрити.

Силните лидери реагират по различен начин. Те разграничават несъгласието от неуважението. Те разбират, че противоположната гледна точка не е лична атака.

Практически въпрос, който биха могли да зададат, е: „Какво пропускам?“

Този един въпрос променя динамиката в стаята. Той предава смирение, кани участие и дава на хората разрешение да допринесат с това, което знаят.

Тези ръководители се поставят в центъра на всяко решение

Лошите лидери често бъркат контрола с отчетността. Те искат да одобрят всеки детайл, да присъстват на всяка среща, да преглеждат всяко съобщение и да вземат всяко важно решение. Постоянното им участие може да изглежда като демонстрация на отговорност. В действителност то често разкрива липса на доверие.

Екипът в крайна сметка става зависим от шефа.

Служителите спират да използват преценката си, защото знаят, че решенията им може да бъдат отменени. Инициативността намалява, защото искането на разрешение изглежда по-безопасно от поемането на отговорност. Работата се забавя, докато всички чакат мнението на шефа.

След това лидерът посочва това колебание като доказателство, че екипът не може да работи самостоятелно. Това се превръща в цикличен проблем.

Колкото повече лидерът контролира работата на другите, толкова по-малко отговорност поемат хората. Колкото по-малко отговорност поемат хората, толкова повече контрол лидерът смята за необходим. Това е порочен кръг, който съм виждал твърде често.

Липсващото звено е делегирането. Вместо да се фокусира върху стратегията, клиентите, културата и бъдещите възможности, лидерът се превръща в главен редактор на списъка със задачи на всички останали.

Как изглежда обратната страна на тази монета – осигурете яснота, без да контролирате процеса; поставете граници и дефинирайте търсения резултат. След това се уверете, че хората разполагат с ресурсите и подкрепата, от които се нуждаят, за да успеят. Последната стъпка е да се отдръпнете и да им позволите да си вършат работата.

Добър въпрос, който можете да зададете относно делегирането, е: „Какво решение можете да вземете без мен?“

Ако не сте сигурни как да започнете пътя към повече делегиране, ето един съвет: делегирането не означава, че може да се покриете и просто да се надявате на  най-доброто. Неговата същност е в това да давате на способни хора достатъчна автономност, като същевременно оставате на разположение, ако те имат нужда от коучинг и подкрепа.

Стресът на лидера се превръща в проблем за  за всички останали

Когато нещата се объркат, някои лидери стават непредсказуеми. Те обвиняват хората публично; изпращат пасивно-агресивни съобщения; променят приоритетите без обяснение или внасят видима тревожност във всяко взаимодействие.

Скоро служителите вече няма да бъдат фокусирани единствено върху решаването на бизнес проблема, защото ще са твърде заети с управлението на емоциите на лидера. Изведнъж психологическата безопасност се изпарява.

На свой ред служителите започват да се питат: „Безопасно ли е да се повдига този въпрос?“, „Кой ще бъде обвинен?“, „Трябва ли да изчакам, докато шефът стане в по-добро настроение?“.

Този емоционален данък струва скъпо. Той поглъща внимание, което би трябвало да е насочено към клиенти, решения и продуктивна работа.

Само за да уточним, това не означава, че лидерите трябва да крият всяка емоция. Хората нямат нужда от роботизиран шеф, който се преструва.

Хората не се нуждаят от роботизиран шеф, който само преструва, че всичко е наред. Но те се нуждаят от стабилен, хладнокръвен, емоционално интелигентен лидер, който може да признае реалността, без да създава допълнителен хаос.

Най-бързият тест за лидерство

Да предположим, че сте висшестоящ лидер, който иска да оцени ефективността на човешкото лидерство на вашите мениджъри. Не ви е необходима шестмесечна оценка, за да забележите всеки предупредителен знак. Има три неща, за които трябва да наблюдавате.

1. Какво се случва, когато някой – служител или колега, не е съгласен?
2. Какво се случва, когато служител действа без разрешение?
3. Какво се случва, когато пристигнат лоши новини?

Тези моменти разкриват дали лидерът изгражда доверие или обучава хората да се затварят в себе си и да се защитят.

Окуражаващата новина е, че това поведение може да се промени чрез коучинг и менторство. Но промяната започва с честна самооценка.

Ако сте мениджър, попитайте екипа си: „Какво правя, което ви затруднява да вършите най-добрата си работа?“

След това направете най-трудното и най-смело нещо – устоявайте на желанието да се обяснявате или оправдавате. Просто слушайте. Отговорът може да ви накара да се чувствате некомфортно, но може и да е най-ценната обратна връзка за лидерство, която получавате през цялата година.

……………

Марсел Шванц, основател на Leadership From the Core, за Inc.com

Превод и редакция: Георги Георгиев