Как Google наема хората си?

Компанията Google вероятно преглежда повече данни от всяка друга организация на планетата. Този стандарт стига чак до въпроса с наемането и управлението, където всяко решение и практика се изучава и анализира до безкрай.

В интервю с в. „Ню Йорк таймс” старшият вицепрезидент по човешките операции на Google Ласло Бок обясни, че някои от най-големите оръжия на фирмите при наемането на персонал – интервюто, дипломата и тестовете – изобщо не са толкова важни, колкото си мислим.

Google дори вече не иска оценки от предишен работодател, диплома или резултати от тестове от кандидатите си, освен ако те не са завършили преди една-две години. Според компанията тези данни нямат абсолютно нищо общо с успеха, който някой може да постигне под нейния покрив. Дори и при току-що завършилите взаимовръзката между оценки и успехи е много малка, откриха специалистите на интернет гиганта.

Бок има чудесно обяснение за този феномен. „Академичните среди са изкуствени. Хората, които преуспяват там, са внимателно тренирани, те са нагодени така, че да напреднат именно в тези среди”, казва той.

Докато още учим, нас ни привикват да даваме специфични отговори. „Много по-интересно е да решаваш проблеми, когато отговорът не е очевиден”, смята Бок. „Всеки иска хора, които обичат да разплитат трудни задачи без ясно решение.”

Що се отнася до интервютата за работа, много мениджъри и ейчари смятат, че имат специални умения, които им позволяват да надушват таланта. Те обаче грешат.

„Преди години направихме проучване, за да разберем дали някой в Google е особено добър в изкуството да наема персонал”, разказа Бок. „Прегледахме десетки хиляди интервюта, проучихме всички, които ги бяха провеждали, както и оценките, които са поставили на кандидата в сравнение с неговото реално представяне в работата по-късно. Взаимовръзката, която открихме, бе равна на нула.”

Някога Google бяха прочути и с това, че на интервютата си даваха невъзможно трудни и мъчителни задачи за проверка на интелигентността. Въпроси като „Ако вероятността да видите кола на магистралата до 30 минути е 0,95, каква ще бъде вероятността да видите кола в следващите 10 минути (като се вземе предвид константата за вероятност)?”

Оказало се обаче, че тези въпроси са „пълна загуба на време”, каза Блок. „Те не предсказват нищо. Служат основно за това да накарат интервюиращия да се почувства умен.”

Единственото, което върши работа, са интервютата, оценяващи поведението, откриха от компанията. В тях има постоянен набор от въпроси, които целят да покажат как кандидатът би действал в различни ситуации.

Много от общоприетите идеи и мнения, които имаме за наемането, са се появили, защото не сме имали нищо по-добро. В продължение на десетилетия единствената (донякъде) последователна информация за оценяване на кандидатите е била дипломата и резултатите от тестовете. Лесен начин да подбираш, и тъй като така се процедира от време оно, хората продължават да го правят.

Сега вече можем да направим нещо по-добро. И въпреки че Google има една дължина преднина пред нас и много повече данни, все повече компании започват да следват техния пример.

Какво е най-хубавото на тези данни ли? Трудни са за оспорване. Дори когато хората не искат да повярват, че не се справят добре в работата си, е трудно да спориш с десетилетни планини от данни. „За повечето хора дори само осъзнаването на тази информация е повод да променят поведението си”, казва Бок в заключение.

Business Insider